Du fait de la fusion des instances représentatives du personnel au profit du seul CSE, certains élus doivent désormais porter des mandats plus lourds. Pour valoriser leurs connaissances et sécuriser leurs parcours, la fédération Syntec a signé le 30 janvier 2020 un accord leur permettant de préparer une reconversion, un bilan de compétences ou encore la reprise d’une activité opérationnelle après la fin du mandat.
La branche des sociétés d’étude et de conseil regroupée au sein de la fédération syndicale Syntec vient de signer un accord relatif à la sécurisation des parcours professionnels des acteurs du dialogue social. Ainsi, les représentants du personnel des entreprises appartenant à cette branche et portant de lourds mandats peuvent désormais bénéficier d’un accompagnement en vue de leur reconversion ou de leur retour à une activité opérationnelle après la fin du mandat. En effet, les négociateurs ont constaté que la fusion des instances de représentation du personnel (DP/CE/CHSCT) en une seule (le CSE) entraîne une réduction du nombre de mandats et donc des mandats plus denses, plus lourds à porter, avec une diminution du temps disponible à y consacrer. Les négociateurs CFTC, CFDT, CGT Syntec et Cinov (Conseil ingénierie numérique et innovation) ont donc souhaité que ces salariés soient accompagnés dans la construction de leur projet professionnel. L’accord est signé pour une durée de deux ans et est entré en vigueur le 1er février 2020. Attention, tous les salariés n’en sont pas bénéficiaires. Le texte précise quels sont les mandats visés en mettant en place un double critère : la nature du mandat et le temps qui y est consacré.
 
Les mandats électifs, désignatifs ou extérieurs à l’entreprise qui ont pris fin au 31/12/2019
L’article 2 de l’accord fixe son champ d’application en termes de nature de mandat. Il s’applique aux salariés exerçant un mandat électif ou désignatif dans les instances de dialogue social et prenant fin au plus tard le 31 décembre 2019 (date de mise en place obligatoire du CSE). Sont donc concernés les mandats des délégués syndicaux (éventuellement centraux), de représentants syndicaux (y compris au comité d’entreprise, d’établissement et de groupe), les membres de l’ancien CE/CHSCT/DUP (aux niveaux central, groupe, établissement et européen), et les délégués du personnel.

Originalité de l’accord : il prévoit aussi de s’appliquer aux mandats externes à l’entreprise comme les conseillers prud’homaux, les défenseurs syndicaux, les membres de conseil d’administration d’une mutuelle, les conseillers de salariés et les membres des CPRI (commissions paritaires régionales interprofessionnelles). Les mandats des instances de la branche Syntec sont naturellement inclues, comme ceux rattachés aux diverses commissions (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation CPPNI par exemple). Enfin, les partenaires sociaux sont libres d’ajouter d’autres mandats par le biais de la négociation collective.

Pour bénéficier des mesures de l’accord, ces mandats doivent aussi être lourds, un critère que l’accord définit en termes de temps consacré.

Les mandats lourds représentant entre 25 % et 30 % du temps de travail

L’accord s’applique aux représentants des salariés et des syndicats disposant d’heures de délégation et détenteurs de mandats lourds dont le temps consacré à leur exercice est impacté par le passage au CSE. L’article 2.2 distingue selon l’effectif de l’entreprise. Si elle emploie moins de 500 salariés, « les mandats lourds sont ceux auxquels le salarié consacre, avant la mise en place du CSE, au moins 25 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ». Dans les entreprises de plus de 500 salariés, ce chiffre est porté à 30 % de la durée du travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, en tenant compte du crédit légal ou conventionnel d’heures de délégation attaché au mandat. Les mandats extérieurs sont pris en compte à hauteur de 5 % de la durée du travail, 20 % au maximum pour l’ensemble des mandats extérieurs d’un seul salarié. Pour les salariés en forfait jour, le mandat lourd est défini en fonction du nombre de jours de travail compris dans la convention de forfait.

Attention, pour bénéficier de l’accord, les salariés doivent saisir avec leur employeur la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans les 9 mois suivant l’entrée en vigueur des dispositions sur le CSE (soit le 1er janvier 2020) ou suivant la proclamation des résultats de la première élection du CSE si elle a lieu après le 1er janvier 2020.

Si ces conditions sont réunies, les élus peuvent alors bénéficier des outils mis en place par l’accord pour définir leur projet professionnel : après un entretien de repositionnement dans l’emploi, ils peuvent demander un bilan de compétences, une reconversion ou une formation.

Entretien, bilan de compétences, reconversion, formation  : le panel d’accompagnement de l’accord Syntec

Cet accord de branche met en place diverses solutions conditionnées à un cofinancement de l’entreprise. Selon sa situation et son projet, le salarié porteur du mandat peut donc anticiper et sécuriser la suite de son parcours. Tout d’abord, il bénéficie d’un entretien de repositionnement avec son employeur destiné à envisager ses perspectives d’évolution et les formations possibles.

Nous voulions que le salarié ne soit pas abandonné par l’entreprise 

 

Cet entretien mis en place par l’accord va donc au-delà de l’entretien de fin de mandat requis par la loi et qui vise le recensement et la valorisation des compétences. Comme le précise Pascal Pardot, négociateur de l’accord pour la CFDT et secrétaire général adjoint du Bétor-Pub (le syndicat CFDT dans les branches Syntec, publicité et activité comptable), « nous voulions que le salarié ne soit pas abandonné par l’entreprise. Car on ne va pas se mentir : après 10 ans de mandat, il est très difficile de revenir à une activité classique, les obligations de l’employeur ne sont pas toujours respectées et les compétences numériques évoluent très vite ». 

Le document daté et écrit pendant cet entretien expose les suites à donner par le salarié comme l’appel à un expert en évolution professionnelle ou un bilan de compétences. L’accord fixe la durée de ce dernier à 24 heures, ce qui est plus favorable que la durée moyenne de 12 à 16 heures proposée par les prestataires.

Le salarié peut également choisir de retourner à un emploi opérationnel dans l’entreprise. Dans ce cas, l’accord lui permet de participer à un programme de développement des compétences défini avec l’employeur. Un accès prioritaire à des formations certifiantes est mis en place à cette fin avec Atlas, l’opérateur de compétences de la branche.

Enfin, le salarié peut décider de se reconvertir. Pour soutenir ce projet, l’accord prévoit un accompagnement spécifique avec évaluation des compétences et mise en œuvre de formations adaptées. Quel que soit le choix du salarié, la formation des élus sera la plaque tournante de ce dispositif. C’est pourquoi l’accord prévoit une instruction des projets de formation répondant à des critères précis.

Le projet de formation : une démarche cofinancée par l’employeur et la branche

Pour être cofinancé par la branche, le projet de formation du salarié doit être co-signé avec l’employeur dans un document attestant de la date et de la tenue de l’entretien de repositionnement. Si l’entretien n’a pas lieu du fait de l’employeur dans les 6 mois suivant le 1er janvier 2020 ou la proclamation des résultats des élections du premier CSE, le salarié peut saisir la CPNEFP de sa propre initiative. Une instance paritaire doit ensuite instruire le dossier pour que la formation soit validée et cofinancée par la branche. 

Cet accord devrait être suivi d’un second texte négocié au niveau de la branche et qui concernera les mandats postérieurs à la mise en place du CSE.

 

Michel Delaforce, président FIECI CFE-CGC :
« Cet accord n’est pas révolutionnaire »
La CGC n’est pas signataire de cet accord, ce qui peut paraître étonnant. Pour Michel Delaforce, président de la fédération du personnel de l’encadrement de services informatiques, études, conseil, ingénierie et formation, « cet accord n’incluait pas les cadres à priori. Il est incomplet et sera à notre avis inefficace. Nous avons dû demander que soient ajoutées les dispositions sur le forfait jour. Mais les cadres, qui représentent 70 à 75 % de la population visée n’étaient pas pris en considération. Nous n’avons donc pas signé cet accord qui n’était pas révolutionnaire et ne comportait pas de valeur ajoutée. C’est peut-être sévère, mais à l’inverse, nous avons signé l’accord sur la formation professionnelle qui nous semblait utile et proposer de vrais avantages. » 

Source – Actuel CE

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