Le document questions/réponses recensant les mesures à prendre par les employeurs pour protéger la santé de leurs salariés face au virus Covid-19 a été actualisée le 30 mars. Ce document mentionne désormais le rôle du CSE et rappelle que l’employeur ne doit pas oublier d’informer et de consulter le CSE dans un certain nombre de cas de figure spécifiques à une situation de crise sanitaire.
Rôle général du CSE en matière de santé et sécurité
Le ministère du Travail a complété les questions/réponses en ligne sur son internet pour notamment rappeler le rôle du comité social et économique (CSE) en matière de crise sanitaire et les obligations de l’employeur à cet égard.
Pour rappel, le CSE est devenu depuis le 1er janvier 2020 la principale institution de représentation du personnel (à la suite de la disparition des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT). Ce faisant, les attributions du CSE diffèrent selon que l’entreprise a atteint ou non le seuil de 50 salariés.
Mais quel que soit l’effectif de l’entreprise, le ministère du Travail rappelle que le CSE a pour mission de promouvoir et de veiller à la santé, la sécurité de tous les travailleurs (c’est-à-dire de toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur) (c. trav. art. L. 2312-5, L. 2312-6, L. 2312-8 et L. 4111-5).
Entreprise d’au moins 50 salariés : le CSE doit être Informé et consulté sur toutes questions portant sur la marche générale de l’entreprise
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le ministère précise à l’attention des employeurs que le CSE doit être informé et consulté dans le cadre de la crise sanitaire en particulier dans différents cas de figure. Cet ajout a, à notre avis, le mérite de rappeler le rôle élargi de ce comité puisqu’il reprend, dans le cas d’une entreprise d’au moins 50 salariés, non seulement les compétences de l’ex-CE mais aussi la plupart des compétences de l’ex-CHSCT. Ainsi, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés, doit être informé et consulté sur toute question intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (c. trav. art. L. 2312-8).
Le ministère mentionne dans son document questions/réponses trois domaines particulièrement impactés en cas de crise sanitaire, à savoir :
- les modifications importantes de l’organisation du travail ;
- les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos ;
- le recours à l’activité partielle (voir focus ci-après).
Il rappelle qu’avant toute prise de décision dans ces domaines, l’employeur doit informer et consulter préalablement le CSE (c. trav. art. L. 2312-8). Pour ce faire, il doit informer le CSE de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance (c. trav. art. L. 2315-29).
Le ministère du Travail ajoute que le CSE doit notamment être consulté en cas de mise à jour du document unique d’évaluation des risques (c. trav. art. 4121-1 à R. 4121-4).
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Focus activité partielle (ex-chômage partiel) |
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S’agissant de l’activité partielle, la consultation du CSE s’impose, à notre sens, dans toute entreprise, quel que soit son effectif (entreprise de moins de 50 salariés/ entreprise d’au moins 50 salariés) dans la mesure où le décret du 25 mars 2020, qui a modifié le régime de l’activité partielle ne contient désormais plus aucune restriction d’effectif (c. trav. art. R. 5122-2 ; décret 2020-358 du 25 mars 2020, JO du 26). Cette consultation obligatoire est, en principe, préalable au placement en activité partielle. Le décret cité ci-avant a cependant introduit une dérogation, applicable depuis le 27 mars 2020, selon laquelle l’employeur n’est plus tenu de consulter le CSE en amont dans deux cas de figure :
Dans ces deux situations, l’employeur doit alors préciser, dans sa demande d’activité partielle, la date prévue de consultation du CSE. L’employeur dispose alors de 2 mois à compter de la demande pour adresser l’avis rendu par le CSE(c. trav. art. R. 5122-2). |
Recours à la visioconférence
Compte tenu de la situation et de la mise en œuvre du télétravail chaque fois que possible, le ministère du Travail encourage vivement le recours à la visioconférence pour éviter les contacts corporels. Si l’urgence l’exige, le ministère précise que l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.
Le ministère ne l’évoque pas dans son document mais afin de faire face aux bouleversements économiques et sociaux engendrés par la crise sanitaire, une loi « d’urgence » a été adoptée par le Parlement le 22 mars. Elle habilite le gouvernement à modifier, par voie d’ordonnances, de nombreuses règles de droit du travail.
Parmi ses règles, le recours à la visioconférence sera facilité pour la consultation du CSE sachant qu’actuellement, il est limité à 3 réunions par année civile en l’absence d’accord collectif (c. trav. art. L. 2315-4).
Réunions supplémentaires à la demande du CSE
L’employeur peut être amené à organiser une réunion supplémentaire du CSE.
Deux cas de figure liés directement à la crise sanitaire sont évoquées dans le document questions/réponses :
- dans toute entreprise, quel que soit son effectif : une réunion peut être demandée en présence d’un danger grave et imminent, constaté par le CSE ou par l’intermédiaire d’un travailleur (ex. : un salarié a exercé son droit de retrait) (c. trav. art. L. 4131-2). Le CSE, dans le cadre de son droit d’alerte, doit en aviser immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur le registre spécial (c. trav. art. L. 4132-2 à L. 4132-4 et L. 4526-1). Dans cette hypothèse, l’employeur doit procéder sur-le-champ à une enquête avec le représentant du CSE qui lui a signalé le danger et prendre les mesures nécessaires pour y remédier. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CSE est réuni d’urgence, et e, tout état de cause, dans un délai n’excédant pas 24h (c. trav. art. L. 4132-2).
- dans les entreprises d’au moins 50 salariés : une réunion supplémentaire peut être demandée par deux des membres du CSE, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (c. trav. art. L. 2315-27,II). Cette demande doit être motivée. Précisons que si ces conditions sont remplies, l’employeur ne peut pas apprécier son bien-fondé. Il doit l’organiser (cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-13599, BC V n° 175).
Le document questions/réponses n’en fait pas état, mais il convient de rappeler que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a également la possibilité de demander une réunion supplémentaire sous réserve que cette demande émane de majorité des membres du comité (c. trav. art. L. 2315-28).
Cette demande doit mentionner les questions que les élus entendent aborder. Là encore, l’employeur ne peut apprécier ni l’opportunité, ni les justifications d’une réunion exceptionnelle. Autrement dit, il ne peut pas opposer son refus, sauf obstacle insurmontable (cass. crim. 14 septembre 1988, n° 87-91416 D).
Source – Revue Fiduciaire
