Dans un nouveau questions-réponses, le ministère du Travail apporte des précisions sur la situation des entreprises qui ne sont pas encore passées en CSE : risques encourus, gestion du budget du CE, mandat du délégué syndical, etc.

Le ministère du Travail a publié vendredi 17 janvier sur son site un questions-réponses intitulé : « CSE : quelles conséquences en cas d’absence de mise en place ? » , un suje que nous évoquions dès le 25 septembre 2019. Le document rappelle qu’il est impossible de proroger les mandats précédents (CE, DP, CHSCT, DUP) au-delà du 31 décembre 2019, limite fixée pour la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) dans toutes les entreprises.

La seule exception concerne, selon le ministère, les situations de désaccord entre l’employeur et  les représentants du personnel sur le nombre et le périmètre des établissements ou sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition dans les collèges. « Lorsque la Direccte intervient dans le cadre d’un processus électoral global, ce processus est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui doit être entendu y compris au-delà du 31 décembre », écrit le ministère. Cette prorogation des mandats vaut aussi en cas de saisine du tribunal d’instance sur ces questions, lorsque la décision de la Direccte est contestée avant le 31 décembre 2019. 

Les risques encourus

Le seul fait de l’absence de mise en place d’un CSE au 31 décembre 2019 caractérise une entrave à la mise en place d’institution représentative, rappelle par ailleurs le ministère : « Pour être constitué, le délit d’entrave doit réunir un élément matériel et un élément intentionnel. Le fait pour l’employeur de ne pas avoir mis en place le CSE avant la date butoir constitue l’élément matériel de l’infraction. L’élément intentionnel se déduira du caractère volontaire de l’omission. Il appartiendra alors au juge pénal de déterminer si les difficultés de négociation procèdent d’une volonté de l’employeur de ne pas mettre en place l’instance ou de différer sa mise en place ».

Ajoutons que le délit d’entrave à la mise en place et à la libre désignation des IRP peut être puni d’un an d’emprisonnement et de 7 500€ d’amende. Il correspond ici à l’absence d’initiative de l’employeur visant à organiser des élections professionnelles. Reste à savoir si le gouvernement aura la volonté politique de « contraindre » les entreprises récalcitrantes ou négligentes à rattraper rapidement leur retard, comme l’y invite Laurent Berger dans un courrier récent (lire dans cette édition).

Pour l’heure, la Direction générale du travail indique que les services déconcentrés du ministère du Travail (les Direccte) vont se rapprocher des employeurs sans CSE « pour que soit engagé le plus vite possible le processus électoral ». A défaut, ces entreprises s’exposent à un constat d’infraction de l’inspecteur du travail. 

La question du budget de l’ancien CE en l’absence de CSE

S’il n’y a pas de CSE dans l’entreprise en janvier, les budgets de l’ancien comité d’entreprise « sont bloqués dans l’attente de l’élection du CSE ». Cependant, la subvention de fonctionnement et la contribution pour le financement des activités sociales et culturelles « continuent d’être versées par l’employeur ». Ajoutons que l’absence de CSE pose la question de la responsabilité juridique des anciens élus CE qui continueraient à gérer des activités sociales et culturelles telles que sorties ou voyages (lire notre article).

Quid de la procédure d’information consultation engagée avant le CSE ? 

La consultation engagée devant le CE peut se poursuivre devant le CSE, sachant que les membres du CSE ne peuvent arguer du renouvellement électoral et du changement d’instance pour exiger une reprise de la procédure à son point de départ. De la même façon, une expertise engagée doit se poursuivre, car elle représente selon le ministère « un engagement contractuel avec un organisme extérieur à l’entreprise (expert-comptable ou exepert agréé) dont la résiliation unilatérale exposerait à des pénalités ». Signalons que certains experts et consultants conseillent aux nouveaux élus de CSE d’entériner formellement, dès la première réunion de la nouvelle instance, que l’expertise en cours se poursuit.

Le délégué syndical

Si les élections CSE n’ont pas été organisées, que devient le mandat syndical qui s’éteint normalement lors du premier tour ? Il cesse de plein droit dans les entreprises de moins de 50 salariés, « la loi liant explicitement le mandat de DS à celui de délégué du personnel titulaire », soutient le ministère du Travail. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, en revanche, le DS n’étant pas nécessairement un élu (le syndicat représentatif pouvant désigner un DS parmi des candidats non élus ou à défaut parmi ses adhérents), son mandat se poursuit jusqu’au 1er tour des élections professionnelles. 

 Selon les chiffres donnés le 8 janvier par la ministre du Travail à l’Assemblée, 53 700 CSE (d’établissement ou d’entreprise) ont été mis en place au 6 janvier 2020, dont 45% dans des entreprises de moins de 50 salariés, sachant que plus de 19 000 procès verbaux d’élections sont en cours de traitement par l’administration.

Source – Actuel CE

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