Licenciement économique collectif : l’absence fautive d’IRP cause automatiquement un préjudice aux salariés

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique doit consulter le CSE (ou le CE ou DP selon les cas) présent dans l’entreprise (articles L.1233-8et L.1233-28 du code du travail). Si cette institution n’est pas présente dans l’entreprise, l’employeur est dispensé de cette consultation. Mais encore faut-il qu’il puisse prouver qu’il a organisé des élections et qu’il puisse, le cas échéant,  produire un procès-verbal de carence. Faute de quoi, la carence est irrégulière et elle entraîne le versement d’une indemnité d’un mois de salaire brut minimum (article L. 1235-15 du code du travail).

Le versement de cette indemnité est automatique. Le salarié ne peut en être privé au motif qu’il ne démontre pas la réalité de son préjudice. C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation dans un arrêt du 17 octobre dernier.

Licencié pour motif économique dans le cadre d’un licenciement collectif, un salarié saisit le conseil de prud’hommes. Il soutient que la procédure de licenciement était irrégulière au motif que l’employeur n’avait pas mis en place de représentation du personnel dans l’entreprise alors qu’il y était tenu. Bien que l’entreprise reconnaisse ne pas avoir rempli ses obligations en matière de mise en place d’institution représentative du personnel (IRP), la cour d’appel déboute le salarié de sa demande, faute pour lui d’avoir démontré la réalité d’un préjudice.

Le salarié forme un pourvoi en cassation, estimant que l’indemnisation prévue à l’article L. 1235-15, précité, n’est pas subordonnée à la preuve de l’existence d’un préjudice. La Cour de cassation lui donne gain de cause. Ainsi l’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement pour motif économique alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place des représentants du personnel, et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute. Cette faute cause nécessairement un préjudice aux salariés puisqu’ils se trouvent privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

• se cumule avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de préavis ainsi que, le cas échéant, avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la limite des montants maximaux fixés par le barème d’indemnisation (article L.1235-3 alinéa 7 du code du travail) ;
• ne concerne que les procédures de licenciements économiques collectifs, pour lesquelles la consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (ou, à compter de sa mise en place, du comité social et économique) est obligatoire. Elle ne peut être réclamée par un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement économique individuel (lire l’arrêt du 19 mai 2016).

 En l’espèce, elle n’applique pas cette jurisprudence dès lors qu’une indemnisation est expressément prévue par le législateur pour un manquement de l’employeur.

• dénoncer un usage (lire l’arrêt du 16 novembre 2005) ;
• conclure un accord d’intéressement (article L. 3312-2 alinéa 1 du code du travail) ;
• conclure, en l’absence de délégué syndical, un accord avec un salarié mandaté dans les entreprises dont l’effectif habituel est supérieur à cinquante salariés (article L. 2232-26 alinéa 3 du code du travail) ;
• être « dispensé » de faire droit à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale d’organiser les élections professionnelles à tous moment : le délai de six mois prévu à  L.2314-8 est inapplicable.

Source – Actuel CE