Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnons régulièrement la jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu’il faut retenir des arrêts rendus en mai et juin.

Nous continuons en 2019 de vous présenter régulièrement de manière synthétique les arrêts susceptibles d’être utiles à votre mandat de délégué du personnel. Pour plus de facilité de lecture nous les avons classés par thèmes : contrat de travail, inaptitude, rupture du contrat, statut collectif.

Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D’après l’article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission :

1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;

2°) de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Quel sort pour les missions des DP au sein du CSE?
D’ici la fin de cette année, les délégués du personnel devront avoir définitivement disparu au profit du comité social et économique (CSE). Mais les ordonnances travail préservent au bénéfice de la nouvelle instance unique, dès le seuil de 11 salariés, l’essentiel des prérogatives attribuées aujourd’hui aux DP. Chercher à apprécier, en tant qu’élu du personnel, une situation de travail au regard des règles de droit reste donc un impératif.
 
Contrat de travail : rétrogradation acceptée par avenant
► Une gouvernante à temps plein est convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en octobre 2010. Six jours plus tard, la salariée signe un avenant à son contrat faisant d’elle une femme de chambre à temps partiel. Quelques semaines plus tard, elle demande aux prud’hommes l’annulation de la modification du contrat de travail et à retrouver son salaire de gouvernante. À juste titre. La rétrogradation ayant été proposée à l’issue de l’entretien préalable, il s’agit bien là d’une sanction discplinaire. Or dans un tel cas, la sanction mise en oeuvre devait faire l’objet d’une notification écrite et motivée de la part de l’employeur et la salariée devait être informée de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification de sa qualification (article L. 1332-2 du code du travail). La sanction, et par conséquent la modification du contrat de travail, est donc annulée (lire l’arrêt).

 

Rémunération : jour férié un jour de repos, trajet pour se rendre à son poste
Le rôle du DP, c’est notamment de relayer auprès de l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire. S’intéresser à la jurisprudence en la matière peut vous aider à appuyer les demandes qui vous apparaissent légitimes.

 

► Au sein de Renault Trucks, le travail est organisé sur la base de périodes de trois semaines prévoyant une alternance de deux semaines de 5 jours de travail et d’une semaine de 4 jours de travail, le vendredi n’étant alors pas travaillé. En 2015, le 1er mai coïncide avec le vendredi de la troisième semaine, non travaillé, du planing établi par l’employeur. Un salarié réclame le paiement du jour férié dont il n’a pas profité et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. À tort. Dès lors que le vendredi non travaillé de la troisième semaine constitue un jour de repos (et non pas un jour acquis à titre de compensation d’heures supplémentaires ou au titre d’une RTT), « la coïncidence entre ce vendredi et le 1 mai 2015 n’ouvre aucun droit à rémunération ou à récupération au profit du salarié » (lire l’arrêt).
 
► Un avitailleur d’une filiale de Total, affecté sur l’aéroport d’Orly, demande qu’une partie de son temps de trajet soit assimilée à du temps de travail. En effet, une fois arrivé sur le site de l’aéroport, le salarié met en avant qu’il doit d’abord se soumettre à un contrôle de sécurité, puis utiliser une navette spécifique pour se rendre à son poste de travail. Ce trajet supplémentaire représente 20 minutes par jour (aller et retour). La Cour de cassation rappelle d’abord que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il en est déduit que « la circonstance que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée de l’infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif ». La demande est donc rejetée (lire l’arrêt).

 

Rupture du contrat : démission suite au non-paiement du salaire, prise d’acte après un harcèlement
Pourquoi, en tant que DP, s’intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu’un salarié convoqué par l’employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un délégué du personnel de l’assister et des conseils.

 

► Un aide plombier-chauffagiste est embauché par CDD de mars à décembre 2013. Au mois de septembre, l’employeur perd le chantier sur lequel est affecté le salarié et ne lui verse pas son salaire. En réaction, le plombier-chauffagiste s’efforce de trouver rapidement un autre travail et est effectivement embauché par un autre employeur fin octobre 2013. Se pose alors la question de savoir si le salarié est en droit de réclamer auprès du premier employeur le paiement des deux derniers mois de prévus par le contrat de travail (novembre et décembre 2013) et une indemnisation pour licenciement injustifié. Les prud’hommes considèrent d’abord que c’est le plombier-chauffagiste qui est à l’initiative de la rupture du contrat, et qu’il doit dès lors être considéré démissionnaire à compter de sa date d’embauche, fin octobre, auprès du nouvel employeur. Mais dans un tel contexte, où le salarié n’a recherché un autre emploi que parce qu’il était privé de salaire, la Cour de cassation considère que la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée. Il revient dès lors à une nouvelle cour d’appel d’apprécier si la faute de l’employeur était suffisamment grave pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (lire l’arrêt).

► En septembre 2015, une chargée de clientèle prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral fin 2013. L’occasion pour la Cour de cassaton de rappeller que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». Or il est relevé que les faits de harcèlement évoqués sont anciens, émanent d’une collègue de travail, n’ont duré que quelques semaines, et que l’employeur a immédiatement dilligenté une enquête puis sanctionné la salariée fautive. Dans un tel contexte, la prise d’acte n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission (lire l’arrêt).

Statut collectif : calcul de la prime d’ancienneté, accord forfait annuel en jours
► L’article 41 de la convention de branche des « industries des produits alimentaires élaborés » prévoit le versement d’une prime annuelle à tous les salariés comptant au moins un an d’ancienneté, égale à 100 % du salaire de base de l’intéressé, et calculée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié au cours d’une période de référence déterminée pour l’établissement. Au sein d’une entreprise relevant de cette branche, deux salariés sont embauchés dans le courant de l’année 2013. Fin 2014, ces derniers ont plus d’un an d’ancienneté et sont donc éligibles à la prime d’ancienneté. Se pose alors la question du montant qui doit leur être versé. Pour l’employeur, la prime d’ancienneté doit être calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise entre le moment où il a acquis son année d’ancienneté et la fin de la période de référence. Tel n’est pas la lecture retenue par la Cour de cassation. Dans la mesure où les salariés ont acquis une année d’ancienneté au 31 décembre 2014 et qu’aucune période de référence n’a été déterminée au sein de l’établissement, « la prime d’ancienneté devait être allouée pour une année complète sans possibilité pour l’employeur d’en réduire le montant à la période comprise entre la date d’acquisition de l’année d’ancienneté ouvrant droit à la prime et la fin de l’année civile », énoncent les juges (lire l’arrêt).
 
► L’accord collectif d’un supermarché prévoit, pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, « que la comptabilisation du temps travaillé s’effectuera par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le cadre, qu’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés sera effectué et qu’un entretien annuel du cadre avec son supérieur hiérarchique sera organisé pour rechercher la meilleure adéquation entre l’organisation individuelle du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours et la charge de travail ». Aux yeux des juges, ces dispositions, qui ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, et qui ne permettent donc pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». L’accord relatif aux forfaits annuels en jours est donc annulé (lire l’arrêt).
Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnons régulièrement la jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu’il faut retenir des arrêts rendus en mai et juin.

Nous continuons en 2019 de vous présenter régulièrement de manière synthétique les arrêts susceptibles d’être utiles à votre mandat de délégué du personnel. Pour plus de facilité de lecture nous les avons classés par thèmes : contrat de travail, inaptitude, rupture du contrat, statut collectif.

Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D’après l’article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission :

1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;

2°) de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Quel sort pour les missions des DP au sein du CSE?
D’ici la fin de cette année, les délégués du personnel devront avoir définitivement disparu au profit du comité social et économique (CSE). Mais les ordonnances travail préservent au bénéfice de la nouvelle instance unique, dès le seuil de 11 salariés, l’essentiel des prérogatives attribuées aujourd’hui aux DP. Chercher à apprécier, en tant qu’élu du personnel, une situation de travail au regard des règles de droit reste donc un impératif.
 
Contrat de travail : rétrogradation acceptée par avenant
► Une gouvernante à temps plein est convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en octobre 2010. Six jours plus tard, la salariée signe un avenant à son contrat faisant d’elle une femme de chambre à temps partiel. Quelques semaines plus tard, elle demande aux prud’hommes l’annulation de la modification du contrat de travail et à retrouver son salaire de gouvernante. À juste titre. La rétrogradation ayant été proposée à l’issue de l’entretien préalable, il s’agit bien là d’une sanction discplinaire. Or dans un tel cas, la sanction mise en oeuvre devait faire l’objet d’une notification écrite et motivée de la part de l’employeur et la salariée devait être informée de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification de sa qualification (article L. 1332-2 du code du travail). La sanction, et par conséquent la modification du contrat de travail, est donc annulée (lire l’arrêt).

 

Rémunération : jour férié un jour de repos, trajet pour se rendre à son poste
Le rôle du DP, c’est notamment de relayer auprès de l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire. S’intéresser à la jurisprudence en la matière peut vous aider à appuyer les demandes qui vous apparaissent légitimes.

 

► Au sein de Renault Trucks, le travail est organisé sur la base de périodes de trois semaines prévoyant une alternance de deux semaines de 5 jours de travail et d’une semaine de 4 jours de travail, le vendredi n’étant alors pas travaillé. En 2015, le 1er mai coïncide avec le vendredi de la troisième semaine, non travaillé, du planing établi par l’employeur. Un salarié réclame le paiement du jour férié dont il n’a pas profité et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. À tort. Dès lors que le vendredi non travaillé de la troisième semaine constitue un jour de repos (et non pas un jour acquis à titre de compensation d’heures supplémentaires ou au titre d’une RTT), « la coïncidence entre ce vendredi et le 1 mai 2015 n’ouvre aucun droit à rémunération ou à récupération au profit du salarié » (lire l’arrêt).
 
► Un avitailleur d’une filiale de Total, affecté sur l’aéroport d’Orly, demande qu’une partie de son temps de trajet soit assimilée à du temps de travail. En effet, une fois arrivé sur le site de l’aéroport, le salarié met en avant qu’il doit d’abord se soumettre à un contrôle de sécurité, puis utiliser une navette spécifique pour se rendre à son poste de travail. Ce trajet supplémentaire représente 20 minutes par jour (aller et retour). La Cour de cassation rappelle d’abord que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il en est déduit que « la circonstance que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée de l’infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif ». La demande est donc rejetée (lire l’arrêt).

 

Rupture du contrat : démission suite au non-paiement du salaire, prise d’acte après un harcèlement
Pourquoi, en tant que DP, s’intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu’un salarié convoqué par l’employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un délégué du personnel de l’assister et des conseils.

 

► Un aide plombier-chauffagiste est embauché par CDD de mars à décembre 2013. Au mois de septembre, l’employeur perd le chantier sur lequel est affecté le salarié et ne lui verse pas son salaire. En réaction, le plombier-chauffagiste s’efforce de trouver rapidement un autre travail et est effectivement embauché par un autre employeur fin octobre 2013. Se pose alors la question de savoir si le salarié est en droit de réclamer auprès du premier employeur le paiement des deux derniers mois de prévus par le contrat de travail (novembre et décembre 2013) et une indemnisation pour licenciement injustifié. Les prud’hommes considèrent d’abord que c’est le plombier-chauffagiste qui est à l’initiative de la rupture du contrat, et qu’il doit dès lors être considéré démissionnaire à compter de sa date d’embauche, fin octobre, auprès du nouvel employeur. Mais dans un tel contexte, où le salarié n’a recherché un autre emploi que parce qu’il était privé de salaire, la Cour de cassation considère que la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée. Il revient dès lors à une nouvelle cour d’appel d’apprécier si la faute de l’employeur était suffisamment grave pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (lire l’arrêt).

► En septembre 2015, une chargée de clientèle prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral fin 2013. L’occasion pour la Cour de cassaton de rappeller que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». Or il est relevé que les faits de harcèlement évoqués sont anciens, émanent d’une collègue de travail, n’ont duré que quelques semaines, et que l’employeur a immédiatement dilligenté une enquête puis sanctionné la salariée fautive. Dans un tel contexte, la prise d’acte n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission (lire l’arrêt).

Statut collectif : calcul de la prime d’ancienneté, accord forfait annuel en jours
► L’article 41 de la convention de branche des « industries des produits alimentaires élaborés » prévoit le versement d’une prime annuelle à tous les salariés comptant au moins un an d’ancienneté, égale à 100 % du salaire de base de l’intéressé, et calculée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié au cours d’une période de référence déterminée pour l’établissement. Au sein d’une entreprise relevant de cette branche, deux salariés sont embauchés dans le courant de l’année 2013. Fin 2014, ces derniers ont plus d’un an d’ancienneté et sont donc éligibles à la prime d’ancienneté. Se pose alors la question du montant qui doit leur être versé. Pour l’employeur, la prime d’ancienneté doit être calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise entre le moment où il a acquis son année d’ancienneté et la fin de la période de référence. Tel n’est pas la lecture retenue par la Cour de cassation. Dans la mesure où les salariés ont acquis une année d’ancienneté au 31 décembre 2014 et qu’aucune période de référence n’a été déterminée au sein de l’établissement, « la prime d’ancienneté devait être allouée pour une année complète sans possibilité pour l’employeur d’en réduire le montant à la période comprise entre la date d’acquisition de l’année d’ancienneté ouvrant droit à la prime et la fin de l’année civile », énoncent les juges (lire l’arrêt).
 
► L’accord collectif d’un supermarché prévoit, pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, « que la comptabilisation du temps travaillé s’effectuera par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le cadre, qu’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés sera effectué et qu’un entretien annuel du cadre avec son supérieur hiérarchique sera organisé pour rechercher la meilleure adéquation entre l’organisation individuelle du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours et la charge de travail ». Aux yeux des juges, ces dispositions, qui ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, et qui ne permettent donc pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». L’accord relatif aux forfaits annuels en jours est donc annulé (lire l’arrêt).
Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnons régulièrement la jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu’il faut retenir des arrêts rendus en mai et juin.

Nous continuons en 2019 de vous présenter régulièrement de manière synthétique les arrêts susceptibles d’être utiles à votre mandat de délégué du personnel. Pour plus de facilité de lecture nous les avons classés par thèmes : contrat de travail, inaptitude, rupture du contrat, statut collectif.

Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D’après l’article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission :

1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;

2°) de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Quel sort pour les missions des DP au sein du CSE?
D’ici la fin de cette année, les délégués du personnel devront avoir définitivement disparu au profit du comité social et économique (CSE). Mais les ordonnances travail préservent au bénéfice de la nouvelle instance unique, dès le seuil de 11 salariés, l’essentiel des prérogatives attribuées aujourd’hui aux DP. Chercher à apprécier, en tant qu’élu du personnel, une situation de travail au regard des règles de droit reste donc un impératif.
 
Contrat de travail : rétrogradation acceptée par avenant
► Une gouvernante à temps plein est convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en octobre 2010. Six jours plus tard, la salariée signe un avenant à son contrat faisant d’elle une femme de chambre à temps partiel. Quelques semaines plus tard, elle demande aux prud’hommes l’annulation de la modification du contrat de travail et à retrouver son salaire de gouvernante. À juste titre. La rétrogradation ayant été proposée à l’issue de l’entretien préalable, il s’agit bien là d’une sanction discplinaire. Or dans un tel cas, la sanction mise en oeuvre devait faire l’objet d’une notification écrite et motivée de la part de l’employeur et la salariée devait être informée de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification de sa qualification (article L. 1332-2 du code du travail). La sanction, et par conséquent la modification du contrat de travail, est donc annulée (lire l’arrêt).

 

Rémunération : jour férié un jour de repos, trajet pour se rendre à son poste
Le rôle du DP, c’est notamment de relayer auprès de l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire. S’intéresser à la jurisprudence en la matière peut vous aider à appuyer les demandes qui vous apparaissent légitimes.

 

► Au sein de Renault Trucks, le travail est organisé sur la base de périodes de trois semaines prévoyant une alternance de deux semaines de 5 jours de travail et d’une semaine de 4 jours de travail, le vendredi n’étant alors pas travaillé. En 2015, le 1er mai coïncide avec le vendredi de la troisième semaine, non travaillé, du planing établi par l’employeur. Un salarié réclame le paiement du jour férié dont il n’a pas profité et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. À tort. Dès lors que le vendredi non travaillé de la troisième semaine constitue un jour de repos (et non pas un jour acquis à titre de compensation d’heures supplémentaires ou au titre d’une RTT), « la coïncidence entre ce vendredi et le 1 mai 2015 n’ouvre aucun droit à rémunération ou à récupération au profit du salarié » (lire l’arrêt).
 
► Un avitailleur d’une filiale de Total, affecté sur l’aéroport d’Orly, demande qu’une partie de son temps de trajet soit assimilée à du temps de travail. En effet, une fois arrivé sur le site de l’aéroport, le salarié met en avant qu’il doit d’abord se soumettre à un contrôle de sécurité, puis utiliser une navette spécifique pour se rendre à son poste de travail. Ce trajet supplémentaire représente 20 minutes par jour (aller et retour). La Cour de cassation rappelle d’abord que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il en est déduit que « la circonstance que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée de l’infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif ». La demande est donc rejetée (lire l’arrêt).

 

Rupture du contrat : démission suite au non-paiement du salaire, prise d’acte après un harcèlement
Pourquoi, en tant que DP, s’intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu’un salarié convoqué par l’employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un délégué du personnel de l’assister et des conseils.

 

► Un aide plombier-chauffagiste est embauché par CDD de mars à décembre 2013. Au mois de septembre, l’employeur perd le chantier sur lequel est affecté le salarié et ne lui verse pas son salaire. En réaction, le plombier-chauffagiste s’efforce de trouver rapidement un autre travail et est effectivement embauché par un autre employeur fin octobre 2013. Se pose alors la question de savoir si le salarié est en droit de réclamer auprès du premier employeur le paiement des deux derniers mois de prévus par le contrat de travail (novembre et décembre 2013) et une indemnisation pour licenciement injustifié. Les prud’hommes considèrent d’abord que c’est le plombier-chauffagiste qui est à l’initiative de la rupture du contrat, et qu’il doit dès lors être considéré démissionnaire à compter de sa date d’embauche, fin octobre, auprès du nouvel employeur. Mais dans un tel contexte, où le salarié n’a recherché un autre emploi que parce qu’il était privé de salaire, la Cour de cassation considère que la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée. Il revient dès lors à une nouvelle cour d’appel d’apprécier si la faute de l’employeur était suffisamment grave pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (lire l’arrêt).

► En septembre 2015, une chargée de clientèle prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral fin 2013. L’occasion pour la Cour de cassaton de rappeller que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». Or il est relevé que les faits de harcèlement évoqués sont anciens, émanent d’une collègue de travail, n’ont duré que quelques semaines, et que l’employeur a immédiatement dilligenté une enquête puis sanctionné la salariée fautive. Dans un tel contexte, la prise d’acte n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission (lire l’arrêt).

Statut collectif : calcul de la prime d’ancienneté, accord forfait annuel en jours
► L’article 41 de la convention de branche des « industries des produits alimentaires élaborés » prévoit le versement d’une prime annuelle à tous les salariés comptant au moins un an d’ancienneté, égale à 100 % du salaire de base de l’intéressé, et calculée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié au cours d’une période de référence déterminée pour l’établissement. Au sein d’une entreprise relevant de cette branche, deux salariés sont embauchés dans le courant de l’année 2013. Fin 2014, ces derniers ont plus d’un an d’ancienneté et sont donc éligibles à la prime d’ancienneté. Se pose alors la question du montant qui doit leur être versé. Pour l’employeur, la prime d’ancienneté doit être calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise entre le moment où il a acquis son année d’ancienneté et la fin de la période de référence. Tel n’est pas la lecture retenue par la Cour de cassation. Dans la mesure où les salariés ont acquis une année d’ancienneté au 31 décembre 2014 et qu’aucune période de référence n’a été déterminée au sein de l’établissement, « la prime d’ancienneté devait être allouée pour une année complète sans possibilité pour l’employeur d’en réduire le montant à la période comprise entre la date d’acquisition de l’année d’ancienneté ouvrant droit à la prime et la fin de l’année civile », énoncent les juges (lire l’arrêt).
 
► L’accord collectif d’un supermarché prévoit, pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, « que la comptabilisation du temps travaillé s’effectuera par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le cadre, qu’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés sera effectué et qu’un entretien annuel du cadre avec son supérieur hiérarchique sera organisé pour rechercher la meilleure adéquation entre l’organisation individuelle du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours et la charge de travail ». Aux yeux des juges, ces dispositions, qui ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, et qui ne permettent donc pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». L’accord relatif aux forfaits annuels en jours est donc annulé (lire l’arrêt).
Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnons régulièrement la jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu’il faut retenir des arrêts rendus en mai et juin.

Nous continuons en 2019 de vous présenter régulièrement de manière synthétique les arrêts susceptibles d’être utiles à votre mandat de délégué du personnel. Pour plus de facilité de lecture nous les avons classés par thèmes : contrat de travail, inaptitude, rupture du contrat, statut collectif.

Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D’après l’article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission :

1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;

2°) de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Quel sort pour les missions des DP au sein du CSE?
D’ici la fin de cette année, les délégués du personnel devront avoir définitivement disparu au profit du comité social et économique (CSE). Mais les ordonnances travail préservent au bénéfice de la nouvelle instance unique, dès le seuil de 11 salariés, l’essentiel des prérogatives attribuées aujourd’hui aux DP. Chercher à apprécier, en tant qu’élu du personnel, une situation de travail au regard des règles de droit reste donc un impératif.
 
Contrat de travail : rétrogradation acceptée par avenant
► Une gouvernante à temps plein est convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en octobre 2010. Six jours plus tard, la salariée signe un avenant à son contrat faisant d’elle une femme de chambre à temps partiel. Quelques semaines plus tard, elle demande aux prud’hommes l’annulation de la modification du contrat de travail et à retrouver son salaire de gouvernante. À juste titre. La rétrogradation ayant été proposée à l’issue de l’entretien préalable, il s’agit bien là d’une sanction discplinaire. Or dans un tel cas, la sanction mise en oeuvre devait faire l’objet d’une notification écrite et motivée de la part de l’employeur et la salariée devait être informée de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification de sa qualification (article L. 1332-2 du code du travail). La sanction, et par conséquent la modification du contrat de travail, est donc annulée (lire l’arrêt).

 

Rémunération : jour férié un jour de repos, trajet pour se rendre à son poste
Le rôle du DP, c’est notamment de relayer auprès de l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire. S’intéresser à la jurisprudence en la matière peut vous aider à appuyer les demandes qui vous apparaissent légitimes.

 

► Au sein de Renault Trucks, le travail est organisé sur la base de périodes de trois semaines prévoyant une alternance de deux semaines de 5 jours de travail et d’une semaine de 4 jours de travail, le vendredi n’étant alors pas travaillé. En 2015, le 1er mai coïncide avec le vendredi de la troisième semaine, non travaillé, du planing établi par l’employeur. Un salarié réclame le paiement du jour férié dont il n’a pas profité et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. À tort. Dès lors que le vendredi non travaillé de la troisième semaine constitue un jour de repos (et non pas un jour acquis à titre de compensation d’heures supplémentaires ou au titre d’une RTT), « la coïncidence entre ce vendredi et le 1 mai 2015 n’ouvre aucun droit à rémunération ou à récupération au profit du salarié » (lire l’arrêt).
 
► Un avitailleur d’une filiale de Total, affecté sur l’aéroport d’Orly, demande qu’une partie de son temps de trajet soit assimilée à du temps de travail. En effet, une fois arrivé sur le site de l’aéroport, le salarié met en avant qu’il doit d’abord se soumettre à un contrôle de sécurité, puis utiliser une navette spécifique pour se rendre à son poste de travail. Ce trajet supplémentaire représente 20 minutes par jour (aller et retour). La Cour de cassation rappelle d’abord que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il en est déduit que « la circonstance que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée de l’infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif ». La demande est donc rejetée (lire l’arrêt).

 

Rupture du contrat : démission suite au non-paiement du salaire, prise d’acte après un harcèlement
Pourquoi, en tant que DP, s’intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu’un salarié convoqué par l’employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un délégué du personnel de l’assister et des conseils.

 

► Un aide plombier-chauffagiste est embauché par CDD de mars à décembre 2013. Au mois de septembre, l’employeur perd le chantier sur lequel est affecté le salarié et ne lui verse pas son salaire. En réaction, le plombier-chauffagiste s’efforce de trouver rapidement un autre travail et est effectivement embauché par un autre employeur fin octobre 2013. Se pose alors la question de savoir si le salarié est en droit de réclamer auprès du premier employeur le paiement des deux derniers mois de prévus par le contrat de travail (novembre et décembre 2013) et une indemnisation pour licenciement injustifié. Les prud’hommes considèrent d’abord que c’est le plombier-chauffagiste qui est à l’initiative de la rupture du contrat, et qu’il doit dès lors être considéré démissionnaire à compter de sa date d’embauche, fin octobre, auprès du nouvel employeur. Mais dans un tel contexte, où le salarié n’a recherché un autre emploi que parce qu’il était privé de salaire, la Cour de cassation considère que la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée. Il revient dès lors à une nouvelle cour d’appel d’apprécier si la faute de l’employeur était suffisamment grave pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (lire l’arrêt).

► En septembre 2015, une chargée de clientèle prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral fin 2013. L’occasion pour la Cour de cassaton de rappeller que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». Or il est relevé que les faits de harcèlement évoqués sont anciens, émanent d’une collègue de travail, n’ont duré que quelques semaines, et que l’employeur a immédiatement dilligenté une enquête puis sanctionné la salariée fautive. Dans un tel contexte, la prise d’acte n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission (lire l’arrêt).

Statut collectif : calcul de la prime d’ancienneté, accord forfait annuel en jours
► L’article 41 de la convention de branche des « industries des produits alimentaires élaborés » prévoit le versement d’une prime annuelle à tous les salariés comptant au moins un an d’ancienneté, égale à 100 % du salaire de base de l’intéressé, et calculée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié au cours d’une période de référence déterminée pour l’établissement. Au sein d’une entreprise relevant de cette branche, deux salariés sont embauchés dans le courant de l’année 2013. Fin 2014, ces derniers ont plus d’un an d’ancienneté et sont donc éligibles à la prime d’ancienneté. Se pose alors la question du montant qui doit leur être versé. Pour l’employeur, la prime d’ancienneté doit être calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise entre le moment où il a acquis son année d’ancienneté et la fin de la période de référence. Tel n’est pas la lecture retenue par la Cour de cassation. Dans la mesure où les salariés ont acquis une année d’ancienneté au 31 décembre 2014 et qu’aucune période de référence n’a été déterminée au sein de l’établissement, « la prime d’ancienneté devait être allouée pour une année complète sans possibilité pour l’employeur d’en réduire le montant à la période comprise entre la date d’acquisition de l’année d’ancienneté ouvrant droit à la prime et la fin de l’année civile », énoncent les juges (lire l’arrêt).
 
► L’accord collectif d’un supermarché prévoit, pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, « que la comptabilisation du temps travaillé s’effectuera par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le cadre, qu’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés sera effectué et qu’un entretien annuel du cadre avec son supérieur hiérarchique sera organisé pour rechercher la meilleure adéquation entre l’organisation individuelle du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours et la charge de travail ». Aux yeux des juges, ces dispositions, qui ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, et qui ne permettent donc pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». L’accord relatif aux forfaits annuels en jours est donc annulé (lire l’arrêt).
Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnons régulièrement la jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu’il faut retenir des arrêts rendus en mai et juin.

Nous continuons en 2019 de vous présenter régulièrement de manière synthétique les arrêts susceptibles d’être utiles à votre mandat de délégué du personnel. Pour plus de facilité de lecture nous les avons classés par thèmes : contrat de travail, inaptitude, rupture du contrat, statut collectif.

Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D’après l’article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission :

1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;

2°) de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Quel sort pour les missions des DP au sein du CSE?
D’ici la fin de cette année, les délégués du personnel devront avoir définitivement disparu au profit du comité social et économique (CSE). Mais les ordonnances travail préservent au bénéfice de la nouvelle instance unique, dès le seuil de 11 salariés, l’essentiel des prérogatives attribuées aujourd’hui aux DP. Chercher à apprécier, en tant qu’élu du personnel, une situation de travail au regard des règles de droit reste donc un impératif.
 
Contrat de travail : rétrogradation acceptée par avenant
► Une gouvernante à temps plein est convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en octobre 2010. Six jours plus tard, la salariée signe un avenant à son contrat faisant d’elle une femme de chambre à temps partiel. Quelques semaines plus tard, elle demande aux prud’hommes l’annulation de la modification du contrat de travail et à retrouver son salaire de gouvernante. À juste titre. La rétrogradation ayant été proposée à l’issue de l’entretien préalable, il s’agit bien là d’une sanction discplinaire. Or dans un tel cas, la sanction mise en oeuvre devait faire l’objet d’une notification écrite et motivée de la part de l’employeur et la salariée devait être informée de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification de sa qualification (article L. 1332-2 du code du travail). La sanction, et par conséquent la modification du contrat de travail, est donc annulée (lire l’arrêt).

 

Rémunération : jour férié un jour de repos, trajet pour se rendre à son poste
Le rôle du DP, c’est notamment de relayer auprès de l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire. S’intéresser à la jurisprudence en la matière peut vous aider à appuyer les demandes qui vous apparaissent légitimes.

 

► Au sein de Renault Trucks, le travail est organisé sur la base de périodes de trois semaines prévoyant une alternance de deux semaines de 5 jours de travail et d’une semaine de 4 jours de travail, le vendredi n’étant alors pas travaillé. En 2015, le 1er mai coïncide avec le vendredi de la troisième semaine, non travaillé, du planing établi par l’employeur. Un salarié réclame le paiement du jour férié dont il n’a pas profité et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. À tort. Dès lors que le vendredi non travaillé de la troisième semaine constitue un jour de repos (et non pas un jour acquis à titre de compensation d’heures supplémentaires ou au titre d’une RTT), « la coïncidence entre ce vendredi et le 1 mai 2015 n’ouvre aucun droit à rémunération ou à récupération au profit du salarié » (lire l’arrêt).
 
► Un avitailleur d’une filiale de Total, affecté sur l’aéroport d’Orly, demande qu’une partie de son temps de trajet soit assimilée à du temps de travail. En effet, une fois arrivé sur le site de l’aéroport, le salarié met en avant qu’il doit d’abord se soumettre à un contrôle de sécurité, puis utiliser une navette spécifique pour se rendre à son poste de travail. Ce trajet supplémentaire représente 20 minutes par jour (aller et retour). La Cour de cassation rappelle d’abord que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il en est déduit que « la circonstance que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée de l’infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif ». La demande est donc rejetée (lire l’arrêt).

 

Rupture du contrat : démission suite au non-paiement du salaire, prise d’acte après un harcèlement
Pourquoi, en tant que DP, s’intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu’un salarié convoqué par l’employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un délégué du personnel de l’assister et des conseils.

 

► Un aide plombier-chauffagiste est embauché par CDD de mars à décembre 2013. Au mois de septembre, l’employeur perd le chantier sur lequel est affecté le salarié et ne lui verse pas son salaire. En réaction, le plombier-chauffagiste s’efforce de trouver rapidement un autre travail et est effectivement embauché par un autre employeur fin octobre 2013. Se pose alors la question de savoir si le salarié est en droit de réclamer auprès du premier employeur le paiement des deux derniers mois de prévus par le contrat de travail (novembre et décembre 2013) et une indemnisation pour licenciement injustifié. Les prud’hommes considèrent d’abord que c’est le plombier-chauffagiste qui est à l’initiative de la rupture du contrat, et qu’il doit dès lors être considéré démissionnaire à compter de sa date d’embauche, fin octobre, auprès du nouvel employeur. Mais dans un tel contexte, où le salarié n’a recherché un autre emploi que parce qu’il était privé de salaire, la Cour de cassation considère que la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée. Il revient dès lors à une nouvelle cour d’appel d’apprécier si la faute de l’employeur était suffisamment grave pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (lire l’arrêt).

► En septembre 2015, une chargée de clientèle prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral fin 2013. L’occasion pour la Cour de cassaton de rappeller que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». Or il est relevé que les faits de harcèlement évoqués sont anciens, émanent d’une collègue de travail, n’ont duré que quelques semaines, et que l’employeur a immédiatement dilligenté une enquête puis sanctionné la salariée fautive. Dans un tel contexte, la prise d’acte n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission (lire l’arrêt).

Statut collectif : calcul de la prime d’ancienneté, accord forfait annuel en jours
► L’article 41 de la convention de branche des « industries des produits alimentaires élaborés » prévoit le versement d’une prime annuelle à tous les salariés comptant au moins un an d’ancienneté, égale à 100 % du salaire de base de l’intéressé, et calculée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié au cours d’une période de référence déterminée pour l’établissement. Au sein d’une entreprise relevant de cette branche, deux salariés sont embauchés dans le courant de l’année 2013. Fin 2014, ces derniers ont plus d’un an d’ancienneté et sont donc éligibles à la prime d’ancienneté. Se pose alors la question du montant qui doit leur être versé. Pour l’employeur, la prime d’ancienneté doit être calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise entre le moment où il a acquis son année d’ancienneté et la fin de la période de référence. Tel n’est pas la lecture retenue par la Cour de cassation. Dans la mesure où les salariés ont acquis une année d’ancienneté au 31 décembre 2014 et qu’aucune période de référence n’a été déterminée au sein de l’établissement, « la prime d’ancienneté devait être allouée pour une année complète sans possibilité pour l’employeur d’en réduire le montant à la période comprise entre la date d’acquisition de l’année d’ancienneté ouvrant droit à la prime et la fin de l’année civile », énoncent les juges (lire l’arrêt).
 
► L’accord collectif d’un supermarché prévoit, pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, « que la comptabilisation du temps travaillé s’effectuera par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le cadre, qu’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés sera effectué et qu’un entretien annuel du cadre avec son supérieur hiérarchique sera organisé pour rechercher la meilleure adéquation entre l’organisation individuelle du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours et la charge de travail ». Aux yeux des juges, ces dispositions, qui ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, et qui ne permettent donc pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». L’accord relatif aux forfaits annuels en jours est donc annulé (lire l’arrêt).
Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnons régulièrement la jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu’il faut retenir des arrêts rendus en mai et juin.

Nous continuons en 2019 de vous présenter régulièrement de manière synthétique les arrêts susceptibles d’être utiles à votre mandat de délégué du personnel. Pour plus de facilité de lecture nous les avons classés par thèmes : contrat de travail, inaptitude, rupture du contrat, statut collectif.

Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D’après l’article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission :

1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;

2°) de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Quel sort pour les missions des DP au sein du CSE?
D’ici la fin de cette année, les délégués du personnel devront avoir définitivement disparu au profit du comité social et économique (CSE). Mais les ordonnances travail préservent au bénéfice de la nouvelle instance unique, dès le seuil de 11 salariés, l’essentiel des prérogatives attribuées aujourd’hui aux DP. Chercher à apprécier, en tant qu’élu du personnel, une situation de travail au regard des règles de droit reste donc un impératif.
 
Contrat de travail : rétrogradation acceptée par avenant
► Une gouvernante à temps plein est convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en octobre 2010. Six jours plus tard, la salariée signe un avenant à son contrat faisant d’elle une femme de chambre à temps partiel. Quelques semaines plus tard, elle demande aux prud’hommes l’annulation de la modification du contrat de travail et à retrouver son salaire de gouvernante. À juste titre. La rétrogradation ayant été proposée à l’issue de l’entretien préalable, il s’agit bien là d’une sanction discplinaire. Or dans un tel cas, la sanction mise en oeuvre devait faire l’objet d’une notification écrite et motivée de la part de l’employeur et la salariée devait être informée de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification de sa qualification (article L. 1332-2 du code du travail). La sanction, et par conséquent la modification du contrat de travail, est donc annulée (lire l’arrêt).

 

Rémunération : jour férié un jour de repos, trajet pour se rendre à son poste
Le rôle du DP, c’est notamment de relayer auprès de l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire. S’intéresser à la jurisprudence en la matière peut vous aider à appuyer les demandes qui vous apparaissent légitimes.

 

► Au sein de Renault Trucks, le travail est organisé sur la base de périodes de trois semaines prévoyant une alternance de deux semaines de 5 jours de travail et d’une semaine de 4 jours de travail, le vendredi n’étant alors pas travaillé. En 2015, le 1er mai coïncide avec le vendredi de la troisième semaine, non travaillé, du planing établi par l’employeur. Un salarié réclame le paiement du jour férié dont il n’a pas profité et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. À tort. Dès lors que le vendredi non travaillé de la troisième semaine constitue un jour de repos (et non pas un jour acquis à titre de compensation d’heures supplémentaires ou au titre d’une RTT), « la coïncidence entre ce vendredi et le 1 mai 2015 n’ouvre aucun droit à rémunération ou à récupération au profit du salarié » (lire l’arrêt).
 
► Un avitailleur d’une filiale de Total, affecté sur l’aéroport d’Orly, demande qu’une partie de son temps de trajet soit assimilée à du temps de travail. En effet, une fois arrivé sur le site de l’aéroport, le salarié met en avant qu’il doit d’abord se soumettre à un contrôle de sécurité, puis utiliser une navette spécifique pour se rendre à son poste de travail. Ce trajet supplémentaire représente 20 minutes par jour (aller et retour). La Cour de cassation rappelle d’abord que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il en est déduit que « la circonstance que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée de l’infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif ». La demande est donc rejetée (lire l’arrêt).

 

Rupture du contrat : démission suite au non-paiement du salaire, prise d’acte après un harcèlement
Pourquoi, en tant que DP, s’intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu’un salarié convoqué par l’employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un délégué du personnel de l’assister et des conseils.

 

► Un aide plombier-chauffagiste est embauché par CDD de mars à décembre 2013. Au mois de septembre, l’employeur perd le chantier sur lequel est affecté le salarié et ne lui verse pas son salaire. En réaction, le plombier-chauffagiste s’efforce de trouver rapidement un autre travail et est effectivement embauché par un autre employeur fin octobre 2013. Se pose alors la question de savoir si le salarié est en droit de réclamer auprès du premier employeur le paiement des deux derniers mois de prévus par le contrat de travail (novembre et décembre 2013) et une indemnisation pour licenciement injustifié. Les prud’hommes considèrent d’abord que c’est le plombier-chauffagiste qui est à l’initiative de la rupture du contrat, et qu’il doit dès lors être considéré démissionnaire à compter de sa date d’embauche, fin octobre, auprès du nouvel employeur. Mais dans un tel contexte, où le salarié n’a recherché un autre emploi que parce qu’il était privé de salaire, la Cour de cassation considère que la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée. Il revient dès lors à une nouvelle cour d’appel d’apprécier si la faute de l’employeur était suffisamment grave pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (lire l’arrêt).

► En septembre 2015, une chargée de clientèle prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral fin 2013. L’occasion pour la Cour de cassaton de rappeller que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». Or il est relevé que les faits de harcèlement évoqués sont anciens, émanent d’une collègue de travail, n’ont duré que quelques semaines, et que l’employeur a immédiatement dilligenté une enquête puis sanctionné la salariée fautive. Dans un tel contexte, la prise d’acte n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission (lire l’arrêt).

Statut collectif : calcul de la prime d’ancienneté, accord forfait annuel en jours
► L’article 41 de la convention de branche des « industries des produits alimentaires élaborés » prévoit le versement d’une prime annuelle à tous les salariés comptant au moins un an d’ancienneté, égale à 100 % du salaire de base de l’intéressé, et calculée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié au cours d’une période de référence déterminée pour l’établissement. Au sein d’une entreprise relevant de cette branche, deux salariés sont embauchés dans le courant de l’année 2013. Fin 2014, ces derniers ont plus d’un an d’ancienneté et sont donc éligibles à la prime d’ancienneté. Se pose alors la question du montant qui doit leur être versé. Pour l’employeur, la prime d’ancienneté doit être calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise entre le moment où il a acquis son année d’ancienneté et la fin de la période de référence. Tel n’est pas la lecture retenue par la Cour de cassation. Dans la mesure où les salariés ont acquis une année d’ancienneté au 31 décembre 2014 et qu’aucune période de référence n’a été déterminée au sein de l’établissement, « la prime d’ancienneté devait être allouée pour une année complète sans possibilité pour l’employeur d’en réduire le montant à la période comprise entre la date d’acquisition de l’année d’ancienneté ouvrant droit à la prime et la fin de l’année civile », énoncent les juges (lire l’arrêt).
 
► L’accord collectif d’un supermarché prévoit, pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, « que la comptabilisation du temps travaillé s’effectuera par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le cadre, qu’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés sera effectué et qu’un entretien annuel du cadre avec son supérieur hiérarchique sera organisé pour rechercher la meilleure adéquation entre l’organisation individuelle du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours et la charge de travail ». Aux yeux des juges, ces dispositions, qui ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, et qui ne permettent donc pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». L’accord relatif aux forfaits annuels en jours est donc annulé (lire l’arrêt).
Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnons régulièrement la jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu’il faut retenir des arrêts rendus en mai et juin.

Nous continuons en 2019 de vous présenter régulièrement de manière synthétique les arrêts susceptibles d’être utiles à votre mandat de délégué du personnel. Pour plus de facilité de lecture nous les avons classés par thèmes : contrat de travail, inaptitude, rupture du contrat, statut collectif.

Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D’après l’article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission :

1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;

2°) de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Quel sort pour les missions des DP au sein du CSE?
D’ici la fin de cette année, les délégués du personnel devront avoir définitivement disparu au profit du comité social et économique (CSE). Mais les ordonnances travail préservent au bénéfice de la nouvelle instance unique, dès le seuil de 11 salariés, l’essentiel des prérogatives attribuées aujourd’hui aux DP. Chercher à apprécier, en tant qu’élu du personnel, une situation de travail au regard des règles de droit reste donc un impératif.
 
Contrat de travail : rétrogradation acceptée par avenant
► Une gouvernante à temps plein est convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en octobre 2010. Six jours plus tard, la salariée signe un avenant à son contrat faisant d’elle une femme de chambre à temps partiel. Quelques semaines plus tard, elle demande aux prud’hommes l’annulation de la modification du contrat de travail et à retrouver son salaire de gouvernante. À juste titre. La rétrogradation ayant été proposée à l’issue de l’entretien préalable, il s’agit bien là d’une sanction discplinaire. Or dans un tel cas, la sanction mise en oeuvre devait faire l’objet d’une notification écrite et motivée de la part de l’employeur et la salariée devait être informée de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification de sa qualification (article L. 1332-2 du code du travail). La sanction, et par conséquent la modification du contrat de travail, est donc annulée (lire l’arrêt).

 

Rémunération : jour férié un jour de repos, trajet pour se rendre à son poste
Le rôle du DP, c’est notamment de relayer auprès de l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire. S’intéresser à la jurisprudence en la matière peut vous aider à appuyer les demandes qui vous apparaissent légitimes.

 

► Au sein de Renault Trucks, le travail est organisé sur la base de périodes de trois semaines prévoyant une alternance de deux semaines de 5 jours de travail et d’une semaine de 4 jours de travail, le vendredi n’étant alors pas travaillé. En 2015, le 1er mai coïncide avec le vendredi de la troisième semaine, non travaillé, du planing établi par l’employeur. Un salarié réclame le paiement du jour férié dont il n’a pas profité et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. À tort. Dès lors que le vendredi non travaillé de la troisième semaine constitue un jour de repos (et non pas un jour acquis à titre de compensation d’heures supplémentaires ou au titre d’une RTT), « la coïncidence entre ce vendredi et le 1 mai 2015 n’ouvre aucun droit à rémunération ou à récupération au profit du salarié » (lire l’arrêt).
 
► Un avitailleur d’une filiale de Total, affecté sur l’aéroport d’Orly, demande qu’une partie de son temps de trajet soit assimilée à du temps de travail. En effet, une fois arrivé sur le site de l’aéroport, le salarié met en avant qu’il doit d’abord se soumettre à un contrôle de sécurité, puis utiliser une navette spécifique pour se rendre à son poste de travail. Ce trajet supplémentaire représente 20 minutes par jour (aller et retour). La Cour de cassation rappelle d’abord que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il en est déduit que « la circonstance que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée de l’infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif ». La demande est donc rejetée (lire l’arrêt).

 

Rupture du contrat : démission suite au non-paiement du salaire, prise d’acte après un harcèlement
Pourquoi, en tant que DP, s’intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu’un salarié convoqué par l’employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l’objet d’une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un délégué du personnel de l’assister et des conseils.

 

► Un aide plombier-chauffagiste est embauché par CDD de mars à décembre 2013. Au mois de septembre, l’employeur perd le chantier sur lequel est affecté le salarié et ne lui verse pas son salaire. En réaction, le plombier-chauffagiste s’efforce de trouver rapidement un autre travail et est effectivement embauché par un autre employeur fin octobre 2013. Se pose alors la question de savoir si le salarié est en droit de réclamer auprès du premier employeur le paiement des deux derniers mois de prévus par le contrat de travail (novembre et décembre 2013) et une indemnisation pour licenciement injustifié. Les prud’hommes considèrent d’abord que c’est le plombier-chauffagiste qui est à l’initiative de la rupture du contrat, et qu’il doit dès lors être considéré démissionnaire à compter de sa date d’embauche, fin octobre, auprès du nouvel employeur. Mais dans un tel contexte, où le salarié n’a recherché un autre emploi que parce qu’il était privé de salaire, la Cour de cassation considère que la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée. Il revient dès lors à une nouvelle cour d’appel d’apprécier si la faute de l’employeur était suffisamment grave pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail (lire l’arrêt).

► En septembre 2015, une chargée de clientèle prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral fin 2013. L’occasion pour la Cour de cassaton de rappeller que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». Or il est relevé que les faits de harcèlement évoqués sont anciens, émanent d’une collègue de travail, n’ont duré que quelques semaines, et que l’employeur a immédiatement dilligenté une enquête puis sanctionné la salariée fautive. Dans un tel contexte, la prise d’acte n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission (lire l’arrêt).

Statut collectif : calcul de la prime d’ancienneté, accord forfait annuel en jours
► L’article 41 de la convention de branche des « industries des produits alimentaires élaborés » prévoit le versement d’une prime annuelle à tous les salariés comptant au moins un an d’ancienneté, égale à 100 % du salaire de base de l’intéressé, et calculée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié au cours d’une période de référence déterminée pour l’établissement. Au sein d’une entreprise relevant de cette branche, deux salariés sont embauchés dans le courant de l’année 2013. Fin 2014, ces derniers ont plus d’un an d’ancienneté et sont donc éligibles à la prime d’ancienneté. Se pose alors la question du montant qui doit leur être versé. Pour l’employeur, la prime d’ancienneté doit être calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise entre le moment où il a acquis son année d’ancienneté et la fin de la période de référence. Tel n’est pas la lecture retenue par la Cour de cassation. Dans la mesure où les salariés ont acquis une année d’ancienneté au 31 décembre 2014 et qu’aucune période de référence n’a été déterminée au sein de l’établissement, « la prime d’ancienneté devait être allouée pour une année complète sans possibilité pour l’employeur d’en réduire le montant à la période comprise entre la date d’acquisition de l’année d’ancienneté ouvrant droit à la prime et la fin de l’année civile », énoncent les juges (lire l’arrêt).
 
► L’accord collectif d’un supermarché prévoit, pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, « que la comptabilisation du temps travaillé s’effectuera par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le cadre, qu’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés sera effectué et qu’un entretien annuel du cadre avec son supérieur hiérarchique sera organisé pour rechercher la meilleure adéquation entre l’organisation individuelle du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours et la charge de travail ». Aux yeux des juges, ces dispositions, qui ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, et qui ne permettent donc pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». L’accord relatif aux forfaits annuels en jours est donc annulé (lire l’arrêt).
Source – Actuel CE

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *