| Droit des salariés |
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L’employeur peut installer une caméra de sécurité dans un parking sans informer ses salariés
La vidéosurveillance qui n’est pas destinée à contrôler l’activité du personnel n’est pas obligatoirement portée à la connaissance du personnel. Un salarié filmé dans le parking de l’entreprise en train de commettre une faute ne peut contester son licenciement au motif que l’enregistrement constituait un mode de preuve illicite, affirme la Cour de cassation (lire ici).
Un licenciement prononcé quelques jours après l’annonce d’un burn out est discriminatoire
Un employeur ne peut pas ignorer l’appel à l’aide de son salarié, et encore moins le sanctionner pour cela. L’entreprise qui lance une procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courrier du salarié l’informant de son burn out commet une discrimination en raison de l’état de santé, affirme la Cour de cassation (lire ici).
Etre désagréable n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement
Une attitude arrogante ou agressive ainsi que des courriels rabaissants ne justifient pas à eux seuls un licenciement, affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 15 janvier 2020. L’employeur doit caractériser en quoi les propos tenus ont un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif (lire ici).
Harcèlement moral : les derniers arrêts
Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois par la Cour de cassation mettent en évidence l’important contentieux entourant la problématique du harcèlement moral en entreprise. Notre tableau récapitule les dernières décisions (lire ici).
Dissimuler une caméra à l’insu de ses collègues et sans autorisation est une faute grave
Le salarié qui met en place, à l’insu de ses collègues et sans autorisation, une caméra dans les locaux peut légitimement être licencié pour faute grave (lire ici).
Pas d’indulgence pour le salarié ayant tenu des propos dégradants à caractère sexuel
Le fait pour un salarié de tenir à l’encontre d’une collègue de travail des propos dégradants à caractère sexuel constitue une faute grave, l’absence d’antécédents n’excusant en rien un tel comportement (lire ici).
Travailleurs handicapés : le manquement à l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude vaut refus de mesures appropriées
L’employeur qui ne respecte pas l’obligation de reclassement d’un salarié handicapé déclaré inapte s’expose à la nullité de son licenciement. Les juges considèrent en effet que le manquement à l’obligation de reclassement revient à un refus de l’employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver son emploi (lire ici).
Un temps de pause en tenue de travail reste un temps de pause
Le salarié qui, pendant ses temps de pause, est libre de rester dans le local prévu à cet effet ou d’aller où bon lui semble, ne se trouve pas à la disposition de l’employeur même s’il est tenu d’avoir un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail (lire ici).
| Droit des salariés protégé |
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Quand le juge reconstruit la carrière de l’élu discriminé
Confronté à une discrimination syndicale et à une grille de classification interne à l’entreprise particulièrement floue, le représentant du personnel doit bénéficier d’une réparation adéquate et d’un repositionnement correspondant à son profil (lire ici).
Sauf abus, le représentant du personnel ne peut pas être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat
Prendre la défense d’un salarié à l’occasion d’une réunion commerciale ne constitue pas un abus dans l’exercice du mandat. L’employeur ne peut donc pas infliger un avertissement au représentant du personnel auteur des propos (lire ici).
Représentant syndical au CSE ou membre élu du comité social et économique, il faut choisir
Il est et il reste interdit de cumuler un mandat de membre élu, titulaire ou suppléant, du comité social et économique et de représentant syndical au CSE. Même un accord collectif ne peut pas y déroger (lire ici).
Représentant du personnel : pas de protection pour le salarié en situation irrégulière
Pour la cour d’appel de Paris, les dispositions du code du travail relatives à la protection des représentants du personnel doivent être écartées si le salarié est dépourvu d’autorisation de travail. Le fait que le titre de séjour soit renouvelable de plein droit est sans incidence si l’étranger est à l’origine de la rupture en raison de sa négligence (lire ici).
Pas de protection pour les membres d’une commission disciplinaire créée par accord d’entreprise
Une commission interne à une entreprise compétente en matière de procédure disciplinaire, instaurée en application d’une convention de branche, n’est pas de même nature que les commissions paritaires locales prévues par le code du travail (lire ici).
A trop restreindre l’accès aux locaux, l’employeur finit par porter atteinte à la libre circulation des élus du personnel
L’employeur qui impose des règles d’accès et de circulation qui ne sont pas justifiées par la protection des intérêts commerciaux de l’entreprise et qui sont disproportionnées par rapport au but recherché porte atteinte à la libre circulation des élus (lire ici).
Les heures de délégation ouvrent droit aux mêmes pauses que les heures effectivement travaillées
Étant assimilées à des heures normalement travaillées, les heures de délégation doivent être prises en compte pour calculer le temps de pause dont bénéficie tout salarié après un certain temps passé à son poste de travail (lire ici).
L’indemnisation du salarié protégé dont l’autorisation de licenciement est annulée est due même en cas de nouvelle procédure sur les mêmes faits
Le fait qu’après l’annulation d’une autorisation administrative par une décision définitive, l’employeur reprenne la procédure de licenciement d’un salarié protégé sur les mêmes faits, n’a pas d’effet sur le droit au paiement de l’indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration (lire ici).
| Élections professionnelles |
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L’absence de PV de carence des élections professionnelles ouvre droit à indemnité
L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un PV de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation de leurs intérêts. Une jurisprudence qui pourrait faire des émules en cas de retard de mise en place des CSE… (lire ici).
L’obligation de neutralité de l’employeur constitue un principe essentiel du droit électoral
L’employeur qui ne permet pas un égal accès aux moyens de propagande électorale entre les organisations syndicales manque à son obligation de neutralité, ce qui suffit à justifier l’annulation des élections (lire ici).
Pas de représentation équilibrée des femmes et des hommes, quelles conséquences ?
Le fait de présenter une liste de candidats dont la composition femmes/hommes ne correspond pas à la proportion de femmes et d’hommes du collège ne permet pas d’annuler l’élection de tout le collège (lire ici).
Le protocole préélectoral ne peut pas déroger aux règles de représentativité équilibrée des femmes et des hommes
La proportion de femmes et d’hommes devant figurer sur les listes de candidats à l’élection du CSE est calculée en vertu de règles d’ordre public absolu, auxquelles le protocole d’accord préélectoral ne peut pas déroger (lire ici).
L’employeur ne doit pas abuser de son droit de refuser une liste de candidats déposée tardivement
Le refus de l’employeur d’accepter une liste de candidats déposée avec seulement 2 minutes de retard par rapport à l’horaire fixé par le protocole préélectoral peut constituer un abus (lire ici).
| Fonctionnement du CE/CSE |
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Qui dit dispositif de contrôle de l’activité des salariés, dit consultation préalable du comité social et économique
Un système informatique destiné à assurer la sécurité des données bancaires et une maîtrise des risques doit donner lieu à consultation du CSE dès lors qu’il est utilisé pour tracer, et donc contrôler, l’activité des salariés (lire ici).
Le CSE insuffisamment informé pour rendre son avis peut bénéficier d’un nouveau délai de consultation
Tout en condamnant l’employeur à fournir au CSE un complément d’information, le juge peut prolonger le délai de consultation, voire fixer un nouveau délai courant à compter de la communication des informations complémentaires. C’est ce que décide la Cour de cassation dans un arrêt récent important à connaître (lire ici).
L’autonomie de gestion permet de caractériser l’existence d’un établissement distinct
Des implantations géographiques distinctes, des chefs de sites participant à l’élaboration des budgets, menant entretiens de carrières et entretiens préalables et pouvant infliger un avertissement : pour le juge, ces critères attestent qu’il s’agit bien d’un établissement distinct (lire ici).
Un syndicat ne peut pas remettre en cause la validité d’une consultation dont le CSE ne se plaint pas
Même s’il est chargé d’assurer la défense des intérêts de la profession qu’il représente, un syndicat ne peut pas se substituer au comité social et économique et se prévaloir d’une irrégularité de consultation que le CSE n’invoque pas (lire ici).
Une fois le délai de consultation du CSE venu à expiration, il est trop tard pour saisir le juge des référés
A la condition d’agir avant la fin du délai de consultation, le CSE qui s’estime insuffisamment informé peut demander au juge des référés d’ordonner à l’employeur de lui transmettre des informations complémentaires (lire ici).
Les délais de consultation peuvent être prolongés d’un commun accord entre l’employeur et le CSE
Il est possible de prolonger les délais de consultation d’un commun accord entre l’employeur et les élus. Cet accord peut résulter des faits sans être forcément formalisé par un vote (lire ici).
Établissements distincts : le juge tient compte de l’autonomie de gestion à la date où il statue
Lorsque le tribunal judiciaire est saisi d’une contestation de la décision du Direccte sur la détermination des établissements distincts pour les élections professionnelles, le juge tient compte de l’ensemble des circonstances de fait à la date où il statue (lire ici).
| Rôle économique du CE/CSE |
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A quels documents l’expert-comptable peut-il accéder dans le cadre d’une mission sur les « orientations stratégiques » ?
L’expert-comptable chargé d’assister le CE d’une filiale à l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques a accès aux comptes et documents prévisionnels de la société mère. Qu’en est-il depuis le passage au CSE ? Si la Cour de cassation rend une solution favorable au CE, rien ne nous permet pour autant d’affirmer avec certitude que la jurisprudence actuelle vaut pour le CSE (lire ici).
L’expert-comptable assistant le comité social et économique ne peut pas trop remonter dans le temps
L’expert-comptable assistant le CSE dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière peut seulement réclamer des informations portant sur l’année en cours et les deux années précédentes (lire ici).
Le comité social et économique ne peut pas agir en justice pour faire appliquer une convention collective
Même si la convention collective contient des dispositions le concernant, le comité social et économique (CSE) n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de la convention collective (lire ici).
| Activités sociales et culturelles du CSE |
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Le CSE qui organise un voyage est-il un professionnel du tourisme ou un simple intermédiaire ?
Le CSE qui agit comme un professionnel du tourisme et non comme un simple intermédiaire des salariés ne peut pas bénéficier de la garantie financière en cas de défaillance de l’agence de voyages (lire ici).
| Santé, sécurité, conditions de travail |
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Une expertise pour projet d’aménagement important au niveau du CSE central n’exclut pas une expertise pour risque grave au niveau de l’établissement
Une expertise pour projet d’aménagement important décidée au niveau de l’entreprise par un CSE central ne devrait pas empêcher une expertise pour risque grave décidée au niveau local par un CSE d’établissement (lire ici).
Une expertise pour risque grave peut en cacher une autre pour le même risque, même plusieurs années après
Des éléments nouveaux peuvent permettre au CSE de décider d’une nouvelle expertise pour risque grave auxquels les salariés ayant travaillé sur un site pollué ont été exposés par le passé (lire ici).
Le représentant de l’employeur chargé de présider la CSSCT ne doit pas nécessairement être un salarié de l’entreprise
La commission santé, sécurité, conditions de travail (CSSCT) du CSE d’une filiale peut être présidée par un salarié de la société mère dès lors que celui-ci a les compétences nécessaires pour être un interlocuteur utile des représentants du personnel (lire ici).
| Syndicats |
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Représentativité syndicale : un redressement judiciaire n’implique pas la perte d’indépendance
Le fait pour un syndicat d’être l’objet d’une procédure de redressement judiciaire, de bénéficier d’un appui financier de la confédération nationale auquel il est affilié, et de percevoir de faibles cotisations de ses adhérents ne sont pas de nature à lui faire perdre l’autonomie financière nécessaire pour satisfaire le critère d’indépendance (lire ici).
Transparence financière des syndicats non représentatifs : la question ne sera pas transmise au Conseil constitutionnel
La question de savoir si l’exigence, pour un syndicat non-représentatif, de respecter le critère de transparence financière est conforme à la Constitution au regard, notamment, des conditions de constitution d’une section syndicale, ne fera pas l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC). La Cour de cassation considère que cette question n’est ni nouvelle, ni sérieuse (lire ici).
Un DS peut être désigné parmi les simples adhérents du syndicat si l’ensemble de ses candidats ont renoncé à être désignés
Cet arrêt constitue, selon nous, la première application de l’article L. 2143-3 du code du travail tel que modifié par la loi du 29 mars 2018. Lorsque tous les élus et/ou tous les candidats présentés par le syndicat ont renoncé au mandat de DS, le syndicat peut désigner l’un de ses adhérents en qualité de DS, sans avoir l’obligation de proposer préalablement ce mandat aux autres candidats d’autres listes syndicales (lire ici).
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Le contentieux autour des délais de consultation et des conditions de reprise d’activité
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Pour faire face à l’épidémie de covid-19 et accélérer la reprise de l’activité, le gouvernement a adapté certains délais relatifs à l’information et la consultation du CSE, ainsi que le déroulement des expertises réalisées à sa demande (lire ici). Plusieurs organisations syndicales ont contesté ce raccourcissement du temps des consultations et expertises devant le Conseil d’Etat, qui a rejeté leur requête visant à suspendre le décret imposant cette réduction des délais (lire ici). A cette occasion, et afin de sensibiliser nos lecteurs représentants du personnel en la matière, nous vous proposons une sélection de jugements de première instance et d’arrêts de cour d’appel rendus entourant les questions de consultation de l’instance unique de représentation du personnel relativement à ces délais de consultation mais aussi à la reprise d’activité :
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