Quels sont les savoirs-faire et compétences nécessaires au mandat d’élu de CSE ? Notre approche en infographie, avec les éclairages de spécialistes.

Recenser et cartographier les compétences nécessaires pour chaque mandat, cela a été fait, mais c’était il y a sept ans. En 2012, à l’initiative du club Réalités du dialogue social (RDS), les partenaires sociaux publient le « Mandascop », un document de 118 pages aux allures de nomenclature (*). Lors du colloque Ires-ISST du 13 juin sur la valorisation des compétences des représentants du personnel, Lydia Brovelli, de RDS, a invité les partenaires sociaux à actualiser cet « répertoire opérationnel des mandats », tant il est vrai que le paysage a changé, notamment dans la sphère du paritarisme. L’avènement du comité social et économique, le CSE, en lieu et place des délégués du personnel (DP), du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et du CE (comité d’entreprise), rabat aussi les cartes dans les entreprises privées, et il en sera de même bientôt dans les fonctions publiques. Nous vous proposons donc d’écouter quelques spécialistes évoquer l’évolution intervenue depuis 2012, et de trouver dans l’infographie ci-dessous une synthèse des compétences qui restent selon nous valables (► le document est à télécharger en fichier joint tout en bas).

 

Reconversion et valorisation des compétences : il manque un outil 
Parler des compétences nécessaires aux mandats, c’est aussi envisager leur reconnaissance afin de permettre aux élus du personnel de se reconvertir ou d’envisager autrement leur trajectoire professionnelle (lire notre article). Rien d’évident pour Mario Correia, sociologue et directeur de l’IRT d’Aix-Marseille : « Dans les grandes entreprises, le modèle de certification des compétences permettant aux élus et DS de se repositionner comme salarié peut fonctionner. Mais dans les PME, cela semble beaucoup plus difficile, si bien qu’il faut envisager un poste à l’extérieur de l’entreprise, que ce soit dans l’organisation syndicale ou dans une autre entreprise. Le problème, c’est qu’il manque un véritable outil d’accompagnement pour les représentants du personnel confrontés à ce problème, et le CPF de transition n’est pas suffisant, car il s’agit ici de construire un projet et d’imaginer un poste correspondant ».

 

Les savoir-faire et compétences que doivent posséder ou acquérir les élus pour leur mandat ont-ils changé ?  « Depuis l’époque du Mandascop, il y a incontestablement une dimension liée aux réseaux sociaux qui n’existait pas ou beaucoup moins », répond Lydia Brovelli, ancienne trésorière de la CGT. « Aujourd’hui, on est has been si dans l’équipe du CSE quelqu’un ne maîtrise pas les compétences digitales pour le site web de l’instance mais aussi pour les applications et les réseaux sociaux. Il faut pouvoir communiquer en interne et à l’extérieur », approuve Brahim Messaouden, DS à Carrefour et chargé de mission VAE (valorisation des acquis de l’expérience) pour FO. La maîtrise de la communication est notamment un atout supplémentaire dès qu’il s’agit d’utiliser le levier de l’opinion en rendant publics des conflits pour contrecarrer un projet ou des reculs de droits.

En revanche, Lydia Brovelli ne voit pas d’évolution fondamentale sur les autres compétences. Les élus n’ont-ils pas toutefois besoin de maîtriser davantage le juridique pour la négociation, dont le champ s’est accru avec la loi Travail puis les ordonnances Macron ? « Il a toujours fallu se tenir au courant des évolutions du droit social », relativise-t-elle.

Tout le monde spécialisé sur tout…

On peut cependant objecter que la fusion CE, DP et CHSCT réunit les tâches autrefois dévolues à chacune de ces instances et que le CSE exige donc de ses élus de maîtriser ou tout au moins connaître l’ensemble de ces sujets. C’est en tout cas l’analyse de Mario Correia, directeur de l’institut régional du travail (IRT) d’Aix-Marseille, qui forme chaque année plus de 500 représentants du personnel du secteur privé.

Les élus vont devoir tout connaître… 

 

« La réforme du CSE, on va mettre dix ans à s’en remettre. Nous formons tant les DRH que les élus, mais de façon beaucoup trop homéopathique par rapport à ce qu’il faudrait. On peut soutenir que le CSE ne change pas le mandat, sauf qu’avec la baisse des moyens et du nombre d’élus, cela signifie en pratique que le CSE interdit la spécialisation que choisissaient certains élus (formation, égalité professionnelle, santé-sécurité, comptes de l’entreprise, etc.). Les représentants du personnel et les délégués syndicaux vont devoir connaître tous les domaines pour lesquels ils peuvent être consultés ou sur lesquels ils peuvent négocier », soutient-il.

Une compétence clé : la coopération

Si les « fondamentaux » de la représentation du personnel, comme il dit, ne changent pas avec le CSE, Brahim Messaouden insiste néanmoins sur une compétence qui devient cruciale pour les secrétaires de l’instance : la capacité à coopérer et à fédérer, voire à négocier. « Le secrétaire du CSE doit inscrire les points à l’ordre du jour, y compris sur la partie autrefois traitée par le CHSCT ou les DP, donc il doit encore plus qu’avant coopérer avec l’ensemble des élus, car il ne pourra pas tout maîtriser. Il doit anticiper en confiant les tâches, et en élargissant son cercle au-delà de son syndicat, ce qui suppose des compétences de négociation, à la fois avec l’employeur, les autres élus, les autres syndicats », expose ce militant FO de la grande distribution. Une compétence pas du tout évidente à mettre en oeuvre, étant donné l’enjeu de représentativité qui nourrit la compétition entre organisations syndicales. Et la présence éventuelle de représentants de proximité ajoute encore à la nécessité de savoir animer une équipe d’élus.

« Je fais aussi l’hypothèse que le CSE rend encore plus nécessaire pour l’élu de raffermir les liens qu’il a avec son organisation syndicale et son réseau local, afin d’échapper à l’isolement », complète le sociologue du travail Fred Séchaud, qui a travaillé sur le Mandascop pour le Cereq.

Des investissements « individuels » dans des instances 

 

Autre élément selon Brahim Messaouden : l’élu de CSE doit aussi penser en amont au maintien d’une forme de proximité avec les salariés : « Quels retours on se crée pour recueillir l’avis des salariés ? » En effet, le risque pour les élus et DS mobilisés par les consultations et négociations est « de n’avoir plus le temps d’être à l’écoute des salariés, de bâtir des constats et des revendications collectives », alerte le directeur de l’IRT.

Michel Rousseau, qui a planché en 2012 sur le Mandascop, alerte lui-aussi sur ce danger. Aujourd’hui retraité, le fondateur du cabinet d’expertise Cedaet insiste sur le besoin de revenir à l’essentiel, à savoir la connaissance des conditions de travail dans l’entreprise.

Il faut savoir négocier sur les mandats eux-mêmes ! 

 

Et ce dernier de témoigner : « J’ai été moi-même secrétaire de CE d’une PME de 120 salariés dans les années 70. A l’époque, on ne voyait pas la nécessité de sortir les conditions de travail du CE, car toutes les questions sociales, économiques ou relevant des conditions de travail, sont liées. Le problème que pose le regroupement des DP, CE et CHSCT dans une seule instance, c’est d’abord la question des moyens ». Justement, l’affaiblissement de la protection liée au mandat, du fait de la limitation à trois du nombre des mandats, et l’affaiblissement des moyens des IRP rendent encore plus nécessaire « la consolidation du réseau » professionnel et syndical de l’élu et l’acquisition d’une capacité à négocier sur le périmètre même des mandats, ce qui est une innovation des ordonnances. Soit pour tenter de décrocher un accord de CSE favorable -« il reste encore 6 mois pour cela » aux DS et élus de CE- soit pour tenter de renégocier ultérieurement cet accord, souligne Fred Séchaud.

Cette nouvelle donne va-t-elle favoriser l’émergence d’un nouveau type d’élus ? Mario Correia le pense. Cela s’est déjà produit avec le CHSCT, rappelle-t-il, l’instance étant rejointe par des salariés moins motivés par une appartenance syndicale que par le désir d’élargir leur point de vue, et d’approfondir leurs connaissances sur certains thèmes pouvant également enrichir leur expérience professionnelle. Ces « investissements individuels » dans une instance collégiale, caractérisés aussi par un fort turn over, sont à relier avec la dynamique propre des réseaux sociaux, que les syndicats ont du mal à prendre à leurs compte. « Il faut bien voir que la structuration de l’action politique sur les réseaux sociaux est complètement différente de celle de l’action syndicale. Elle est plus individualisée, la solidarité ne s’exerce pas de la même façon. Alors que la solidarité syndicale est en quelque sorte « mécanique », entre des personnes partageant les mêmes  conditions de vie, elle est plus affinitaire sur les réseaux sociaux, où l’on défend ceux qui « méritent d’être défendus ». Les liens créés par les réseaux sociaux sont plus faibles et davantage mouvants. Cela pose un problème de cohérence pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux. Mais c’est un enjeu majeur, ces compétences autour des réseaux, pour attirer les jeunes », analyse le directeur de l’IRT Aix-Marseille.

Savoir traduire de multiples demandes individuelles en revendication collective prend encore plus d’importance avec le CSE 

 

Mais revenons à notre sujet : les compétences. Pour Brahim Messaouden, le CSE et la tendance sociétale à l’individualisation renforcent nettement le besoin d’une compétence clé, typiquement propre au monde de la représentation du personnel et du syndicalisme : « L’élu doit faire face à une somme de plus en plus forte de demandes individuelles, qu’il lui faut traduire en revendications collectives ». Mais ce super médiateur, à la fois social et revendicatif, ne va-t-il pas finir par craquer ? L’accumulation de leurs missions et de leurs tâches avec des moyens souvent ténus fait craindre au syndicaliste FO le développement de risques psychosociaux chez les représentants du personnel. Si les élus, notamment dans les TPE-PME, sont, en plus, confrontés à « à une absence de volonté réelle de l’employeur de négocier » et donc « placés constamment en situation de faiblesse », renchérit Mario Correia, le risque de « passage à l’acte » s’accroît. Un passage à l’acte qui pourrait se traduire par des violences ou bien, quand la souffrance se retourne contre soi, par des risques psychosociaux…

 

(*) Mandascop, Réalités du Dialogue Social, Les Editions de l’Atelier, 2012 (avec le concours de la CFDT, de la CGT, de la CFE-CGC, de la CFTC, de FO, de l’UNSA, d’UPA et du MEDEF). Le document est téléchargeable ici. Ce document est le fruit d’un travail commun des partenaires sociaux et du travail confié sur appel d’offres au Céreq (centre d’études et de recherches sur les qualifications) et du cabinet d’expertise Cedaet.

Voir l’infographie complète et détaillée > cliquez-ici

Ou ici

Source – Actuel CE

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