Nous tenions à vous faire partager la note d’information de notre partenaire GW Consultants concernant le harcèlement en entreprise :

 » Une salariée dénonce des faits de harcèlement à son encontre. Alors même qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’est établi, l’employeur est tenu de diligenter une enquête. A défaut, il manque à son obligation de sécurité.

Informé d’un harcèlement moral, l’employeur doit diligenter une enquête.

Une salariée dénonce dans une lettre adressée à son employeur les brimades subies et le harcèlement dont elle prétend faire l’objet. L’employeur de son côté considère que les éléments apportés par la salariée n’établissent pas la réalité des faits. Il en conclut qu’elle ne subit pas de harcèlement moral et n’engage donc aucune action particulière de prévention ou d’enquête autour des faits de harcèlement dénoncés.
La Cour de cassation sanctionne l’employeur et donne raison à la salariés. La haute Cour considère que l’obligation de sécurité s’impose à l’employeur et ce faisant l’obligeait à prendre des mesures en particulier une enquête.

L’obligation de sécurité s’impose à l’employeur…

L’employeur est tenu à au respect d’une obligation de sécurité envers ses salariés. Celle-ci se traduit notamment par la mise en œuvre de mesures nécessaires à assurer leur sécurité et à protéger leur santé physique et mentale (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail) et à prévenir les agissements de harcèlement moral (articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail).

La responsabilité de l’employeur n’est pas engagée lorsqu’il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention, par exemple des actions d’information et de formation, et qu’il est parvenu à mettre fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé (Cass.soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702).

… Même en cas de dénonciation erronée.

Cependant, la Cour de cassation fait une distinction entre l’obligation de sécurité de l’employeur d’une part et la prohibition du harcèlement moral d’autre part. Ainsi, même si les faits dénoncés ne sont pas sanctionnables sur le terrain du harcèlement moral (puisqu’ils ne sont pas établis dans cette affaire), il est toutefois possible de rechercher la responsabilité de l’employeur sur celui de son obligation de sécurité qui est distincte et bien réelle.

Une démarche préventive.

Ainsi, même en l’absence de harcèlement moral, l’employeur doit adopter une approche préventive en menant par exemple une enquête (avec le CSE) pour vérifier les faits allégués et s’assurer que les salariés ne sont pas exposés à un environnement de travail comportant des risques pour leur santé. (Cass.soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551).

La situation des élus du CSE.

Il est recommandé de convoquer « sans délai » le CSE en réunion plénière afin que l’enquête soit réalisée par un élu désigné par le comité accompagné d’un membre de l’encadrement non élu désigné par l’employeur.
Le référent harcèlement désigné par le CSE parmi ses membres est tout indiqué pour cela. La limite entre harcèlement moral et harcèlement sexuel est souvent délicate à établir. C’est pourquoi ce référent du CSE peut traiter de tous les types de harcèlements (moral ou sexuel) dans l’entreprise. Tout cela entre bien dans le cadre des missions de SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) dont les élus sont investis. Il n’est pas inutile de le rappeler à l’employeur et de le préciser dans le règlement intérieur du comité. » 

Source : GW Consultants