L’accord agréé permet à une entreprise de s’acquitter de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en adoptant un programme favorisant l’emploi de ces travailleurs. Ses règles ont changé au 1er janvier 2020. Une instruction publiée par la DGEFP livre aux employeurs fiches pratiques, simulateur de calcul et grille d’évaluation afin de les guider dans leur méthodologie.

Les employeurs peuvent satisfaire leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés en faisant application d’un accord agréé de branche, de groupe, ou d’entreprise qui prévoit la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Sous l’effet de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, la possibilité de mettre en place un accord agréé a vu ses règles modifiées à compter du 1er janvier 2020. Auparavant non limitée dans le temps, elle est désormais ouverte pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois (article L5212-8 du code du travail). Par ailleurs, il n’est plus possible de faire application d’un accord d’établissement pour s’acquitter de l’obligation d’emploi. 

Objectif de cette réforme ? « Faire des accords agréés un véritable levier pour amorcer une politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise en insérant le sujet du handicap au cœur du dialogue social », énonce une instruction de la Délégation générale à l’emploi et la formation professionnelle (DGEFP) du 7 janvier 2021. Ce texte apporte les précisions nécessaires aux entreprises s’agissant des modalités de recours à ce dispositif.

Une série de modes d’emploi

Cadre, état des lieux, programme pluriannuel, budget : la circulaire revient en détails sur la méthodologie de l’accord. Elle fournit en annexe un mode d’emploi de la construction d’un état des lieux fidèle, au niveau du groupe ou de l’entreprise. 

Les annexes 3 à 7 comprennent également plusieurs fiches dédiés à des aspects pratiques de la mise en place du plan : l’annexe 3 donne une structure pour le plan d’embauche, obligatoire, qui doit concrétiser l’engagement de l’entreprise à faire progresser l’emploi des personnes handicapées. Elle liste plusieurs exemples de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines observées dans les entreprises, tels que la préparation de l’accueil du travailleur handicapé par ses futurs collègues ou bien la co-organisation de formations à destination d’étudiants en situation de handicap afin de leur offrir des opportunités de recrutement à l’issue des parcours.

L’annexe 4 détaille le plan de maintien dans l’emploi, second élément obligatoire de l’accord, et en donne les facteurs de réussite : diagnostics de la situation idividuelle, recherche de reclassement, mesures d’accompagnement…

Les autres fiches listent les actions pouvant être intégrées dans le plan d’embauche et/ou le plan de maintien en emploi, décrivent les bonnes pratiques d’actions de sensibilisation et donnent des conseils en matière d’animation et de pilotage de la politique d’emploi des personnes handicapées (notamment avec l’implication de l’équipe RH).

Un budget modificatif pour les accords en cours au 1er janvier 2020

L’instruction rappelle le mode de calcul du montant prévisionnel du financement de l’accord, pour lequel les employeurs peuvent utiliser le simulateur mis en ligne sur le site de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

La DGEFP attire l’attention des entreprises sur la particularité de l’année 2020 en tant que première année de mise en œuvre de la réforme de l’OETH. Elle indique qu’il faut se référer à une estimation de la contribution due au titre de l’année 2020 calculée via le simulateur Agefiph, plutôt qu’à la contribution 2019. « Les nouvelles modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi et de calcul de la contribution s’appliquent aux accords agréés en cours d’exécution au 1er janvier 2020 et vont avoir un impact sur le calcul du budget de ces accords agréés. Les employeurs concernés doivent donc transmettre à la [Direccte ou à la Dieccte] un budget modificatif sur la base des nouvelles modalités de mise en œuvre de l’OETH et de calcul de la contribution ».

Une grille pour analyser les effets de l’accord

Selon les nouvelles modalités, l’agrément est donné pour une durée de deux à trois ans, correspondant à la durée de validité de l’accord exprimée en années civiles, sans que cette durée ne puisse excéder trois ans, indique le texte.

Le montant de l’accord doit être revu chaque année, et les sommes non-dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. L’employeur doit réaliser chaque année un bilan de la mise en oeuvre de l’accord qu’il doit présenter au CSE ou au comité de groupe selon le cadre de l’accord.

Un bilan final sera transmis à l’autorité qui a agréé l’accord dans les deux mois qui suivent son terme. L’instruction fournit en annexe une grille permettant d’analyser les effets de l’accord à l’occasion du bilan : nombre et types de contrats signés avec des travailleurs handicapés, nombre de bénéficiaires d’adaptations de postes, nombres de personnes accueillies au titre d’un partenariat avec un Esat, etc.

Le renouvellement de l’accord soit faire l’objet d’une nouvelle procédure d’agrément : l’accord ne se proroge pas par tacite reconduction.

Source : Actuel-CE