On a beaucoup parlé récemment de la défiscalisation et de la réduction des cotisations sociales sur les heures supplémentaires et complémentaires en vigueur depuis le 1er janvier 2019, mais moins du fait que certaines entreprises méconnaissent ou n’appliquent pas les règles de base pour le calcul de ces heures. Dans ce point de vue, l’expert Julien Sportès, de Tandem expertise, revient sur ce sujet sensible et donne quelques conseils aux élus du personnel.

Si le code du travail prévoit qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les huit premières heures et de 50% pour les heures suivantes (*), aucune précision n’est formulée quant au salaire devant être considéré.

Dans la majorité des cas, l’employeur calcule les heures supplémentaires et leur majoration uniquement sur le salaire horaire de base. Pourtant, une jurisprudence riche et constante et une circulaire du ministère du Travail de 1994 (Circulaire DTR n°94-4 du 21 avril 1994 relative à l’organisation du travail) précisent que :

  • Le salaire horaire auquel s’applique la majoration est le salaire effectif payé aux salariés et non le minimum prévu par la convention collective,
  • Les « primes inhérentes à la nature du travail » doivent être « assimilées à un salaire et subir, au même titre que celui-ci, les majorations afférentes aux heures supplémentaires ».

A l’inverse, sont exclues les primes qui ne dépendant pas du travail effectivement fourni par le salarié.

  • Exemples de primes à inclure dans le salaire pour le calcul des heures supplémentaires : primes pour travail les dimanches et jours fériés, prime de nuit, prime de froid, prime de dépaysement (hors de France), prime de bons services versée à des conducteurs routiers lorsque les notes de service ont été respectées, avantages en nature, primes de productivité ou de rendement si elles sont directement liées au travail d’un salarié ou d’un groupe de salariés…
  • Exemples de primes à exclure dans le salaire pour le calcul des heures supplémentaires : remboursement de frais / prime s de panier, prime d’ancienneté, primes de productivité ou de rendement si elles dépendent de la productivité générale de l’entreprise, prime d’astreinte lorsqu’elle ne correspond pas à du travail effectif, prime liée à un événement familial…

Précisons néanmoins que ce raisonnement concerne les heures supplémentaires, mais pas les heures d’équivalence : la Cour de cassation a explicitement exclu l’intégration de la prime de nuit, prévue dans la convention collective du transport, dans le calcul de la majoration des heures d’équivalence, celles-ci ne pouvant « être considérées comme des heures supplémentaires » (Cass. soc. 7-12-2011 n° 10-15.119). Le même raisonnement peut donc être formulé pour l’ensemble des primes.Recalculer le taux horaire

Dès lors, l’intégration des primes inhérentes à la nature du travail dans le calcul des heures supplémentaires implique de calculer un nouveau taux horaire qui sera lui-même majoré de 25% ou 50%.

Prenons l’exemple d’un salarié travaillant 151,67 heures chaque mois au taux de 10 € de l’heure et qui réalise 8 heures supplémentaires chaque mois. Il perçoit également le mois considéré une prime d’objectifs individuels de 200 € (par exemple une prime de qualité en l’absence d’accident).

En fonction des primes à retenir et du volume d’heures supplémentaires, le manque à gagner pour les salariés des entreprises peut s’avérer particulièrement élevé.

Si les représentants du personnel souhaitent engager ce type d’analyse, il faudra donc :

  • Faire un état des lieux exhaustif des primes existantes au sein de l’entreprise ;
  • Déterminer les primes inhérentes à la nature du travail à partir des accords d’entreprises ou de branches ou encore à l’aide des contrats de travail ;
  • Calculer mois par mois les heures supplémentaires et leur majoration, sur la base du nombre d’heures supplémentaires payées et des primes effectivement versées.

Les incidences d’un nouveau calcul des heures supplémentaires

Au-delà des impacts immédiats sur la fiche de paie des salariés, le nouveau calcul des heures supplémentaires a de nombreuses incidences :

  • Il a pour objectif de corriger les modalités de calcul pour l’avenir, mais également peut donner lieu à indemnisation sur les 3 dernières années (délai de prescription à compter de la date de connaissance des faits) : les montants à reverser aux salariés peuvent vite devenir significatifs ;
  • Il génère des répercussions sur d’autres aspects : le calcul des congés payés ou des arrêts maladie, les réductions de charges et le CICE (crédit impôt compétitivité emploi), l’intéressement et la participation ou encore le montant des subventions versées au CE/CSE.

Il convient d’avoir à l’esprit que pour mener ces analyses, il faut disposer des fichiers du personnel avec le détail des rubriques de paie que l’employeur ne transmettra pas en l’état aux représentants du personnel (afin de garantir la confidentialité des informations individuelles). De même, les calculs restent techniquement complexes à réaliser compte tenu des retraitements à opérer.

Pour ces deux raisons, nous ne pouvons que préconiser aux représentants du personnel de solliciter leur expert dans le cadre des consultations annuelles sur la politique sociale ou la situation économique et financière.

(*) Ndlr : au sujet de la défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires, voir également ci-dessous en pièce-jointe le questions-réponses publié par le gouvernement le 29 mars 2019.

Source – Actuel CE

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