Le décret du 8 janvier 2019 donnant la méthode visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes liste les indicateurs qui permettront de renseigner l’index de l’égalité professionnelle et de calculer une note globale sur 100 pour l’entreprise. Si certaines données ressemblent à des indicateurs déjà existants dans la BDES, aucun indicateur ne pourra être repris sans être modifié au préalable.

La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier tous les ans des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (six indicateurs dans les entreprises d’au moins 250 salariés, cinq indicateurs en dessous de 250 salariés). Le décret du 8 janvier 2019 précise que les indicateurs et le niveau de résultat sont mis à la disposition du comité social et économique via la base de données économique et sociales (article D.1142-5 du code du travail). En pratique, il est possible de créer une nouvelle rubrique dans la BDES, ou d’intégrer ces indicateurs dans la rubrique « égalité professionnelle ».
Les indicateurs à renseigner sont les suivants :

  1. écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparé à celle des hommes ;
  2. écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
  3. écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
  4. pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;
  5. le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
  6. le niveau de résultat obtenu par l’entreprise (note sur 100).

1. Écarts de rémunérations

Pour cet indicateur le décret précise que les salariés sont répartis en groupe et selon quatre tranches d’âge. Les tranches d’âge imposées sont les suivantes :

  • moins de 30 ans ;
  • de 30 à 39 ans ;
  • de 40 à 49 ans ;
  • de 50 ans et plus.

Les salariés seront répartis par catégorie professionnelle ou après consultation du CSE par niveau ou coefficient hiérarchique ou une autre méthode de cotation des postes.

Sont exclus de l’effectif à prendre en compte :les apprentis ;les titulaires d’un contrat de professionnalisation ;les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ;les salariés expatriés ;les salariés absents plus de la moitié de la période de référence.

Le décret précise que la rémunération à prendre en compte au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail est reconstituée en équivalent temps plein sur une période de référence annuelle. Habituellement, dans la BDES il est commun de ne prendre en compte que l’effectif permanent et d’exclure les temps partiel par exemple.
Ne sont pas prises en compte dans la rémunération : les indemnités de licenciement, de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires et l’intéressement et la participation.2. Écarts des taux d’augmentations

Aucun indicateur déjà présent dans la BDES n’existe sur les augmentations. Seules seront prises en compte dans l’indicateur les augmentations non liées à des promotions.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’écart de taux d’augmentation comprend aussi les augmentations liées à des promotions. Il n’y a pas, pour ces entreprises, d’indicateur sur les promotions.

3. Écarts des taux de promotions

L’entreprise devra renseigner l’écart des taux de promotion entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle. La BDES prévoit déjà dans la rubrique « Egalité professionnelle », un indicateur « nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe ». Cet indicateur pourra être utilisé pour calculer l’écart des taux de promotions.

Attention : le décret du 8 janvier 2019 définit pour la première fois la notion de « promotion ». Elle se définit par le passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur. La BDES ne donnait jusqu’alors aucune définition de la promotion. L’entreprise devra donc s’y conformer.

Le décret prévoit que seules les catégories comprenant au moins 10 hommes et 10 femmes sont prises en compte. Dans ce cas, l’information du CSE via la BDES s’accompagne de toutes précisions utiles expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.4. Pourcentage des salariées augmentées au retour de congé maternité

Cet indicateur n’est pas renseigné dans la BDES. L’entreprise devra renseigner le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité.5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté

Actuellement, la BDES prévoit un indicateur « nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ». L’indicateur demandé dans le cadre de l’index n’est pas tout à fait équivalent puisqu’il n’y aura pas à préciser le sexe mais simplement le nombre de salariés du sexe sous représenté qu’ils soient des hommes ou des femmes.6. Résultat de l’entreprise sur 100Fort logiquement, la note de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle n’est à ce jour pas renseignée au sein des BDES. Il s’agit d’un nouvel indicateur qu’il conviendra d’ajouter.A quelle date renseigner les indicateurs ?L’entrée en vigueur de cette contrainte légale varie selon la taille de l’entreprise :

  • 1er mars 2019 : toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés devront renseigner les indicateurs et le résultat final sur leur site internet avant le 1er mars 2019.
  • 1er septembre 2019 : toutes les entreprises de plus de 250 salariés devront renseigner les indicateurs et publier le résultat final sur leur site internet avant le 1er septembre 2019.
  • 1er mars 2020 : toutes les entreprises de plus de 50 salariés devront renseigner les indicateurs et publier le résultat final sur leur site internet avant le 1er mars 2020.

Source – Actuel CE

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