Définition simplifiée, réalisation en situation de travail, rénovation du bilan de compétences, nouvelles modalités d’achat : explications des nouveautés relatives à l’action de formation.

La loi Avenir professionnel simplifie le champ d’application de la formation professionnelle. Quatre types d’actions dénommées actions concourant au développement des compétences entrent désormais dans ce champ d’application :

  • les actions de formation;
  • les bilans de compétences;
  • les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience;
  • les actions de formation par apprentissage.

Deux décrets du 28 décembre 2018 publiés au journal officiel du 30 décembre et relatifs aux actions de formation viennent compléter la loi Avenir professionnel. L’ensemble des nouveautés issues de ces textes sont applicables à compter du 1er janvier 2019.Un objectif professionnel pour l’action de formation

L’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Elle peut être organisée selon différentes modalités de formation permettant d’acquérir des compétences.
Selon les modalités de formation composant le parcours pédagogique, les moyens humains et techniques ainsi que les ressources pédagogiques, les conditions de prise en charge par les financeurs, notamment les opérateurs de compétences (Opco) peuvent être différenciées. Les informations relatives à l’organisation du parcours sont rendues accessibles, par tout moyen, aux bénéficiaires et aux financeurs concernés.
La réalisation de l’action de formation composant le parcours doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant.Un tuteur pour la formation en situation de travail

L’action de formation peut être réalisée en situation de travail dans des conditions qui sont fixées par le nouvel article D. 6313-3-2 du code du travail. La mise en œuvre d’une telle action de formation doit comprendre :

  • L’analyse de l’activité de travail pour le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
  • La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
  • La mise en place de phases réflexives ;
  • Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Les phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliquer les apprentissages.Une assistance pour les formations à distance

La réalisation d’une action de formation en tout ou partie à distance était déjà possible. Toutefois, les modalités de cette réalisation sont simplifiées. La mise en œuvre d’une action de formation en tout ou partie à distance comprend :

  • une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
  • une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
  • des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action.

Toujours trois phases pour le bilan de compétences

La loi « Avenir professionnel » n’a pas modifié la définition du bilan de compétences qui a pour objet de permettre d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences comprend toujours les trois mêmes phases mais le contenu de ces trois phases est redéfini. Ainsi, il comprend, sous la conduite du prestataire effectuant le bilan, les trois phases suivantes :

  • la phase préliminaire qui a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
  • la phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire un projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou des alternatives ;
  • la phase de conclusions qui, comme actuellement, se déroule par la voie d’entretiens personnalisés.

La phase de conclusion permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et les moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
Le bilan de compétences doit être organisé par un organisme extérieur. Le nouvel article R. 6313-5 du code du travail confirme que les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.
A l’issue du bilan de compétences, le bénéficiaire est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse.
L’organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences dès le terme de l’action. Toutefois, cette destruction ne s’applique pas pendant un an :

  • au document de synthèse qui peut être communiqué, à la demande du salarié, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle ;
  • aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.

► Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilans de compétences qui comporte les mentions suivantes :

  • l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
  • le prix et les modalités de règlement.

Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Par dérogation, lorsque le bilan de compétences est mis en œuvre dans le cadre du CPF (compte personnel de formation), le prestataire et le titulaire du compte s’engagent à respecter les conditions générales d’utilisation de l’application mobile CPF qui sera mise en place en octobre 2019.► Depuis le 1er janvier 2019, le bilan de compétences ne peut plus être réalisé dans le cadre du congé spécifique pour bilan de compétences. Les dispositions du code du travail relatives à ce congé sont abrogées. 

Suppression du congé de bilan de compétences
Depuis le 1er janvier 2019, le bilan de compétences ne peut plus être réalisé dans le cadre du congé spécifique pour bilan de compétences. Les dispositions du code du travail relatives à ce congé sont abrogées.

Une convention pour l’achat

Les actions concourant au développement des compétences listées à l’article L. 6313-1qui sont financées sur des fonds publics ou mutualisées, par exemple, par un Opco, font l’objet de conventions comportant les mentions suivantes :

  • l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation ainsi que les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l’action ;
  • le prix et les modalités de règlement.

Par exception, pour les actions de formation, les bons de commande ou les devis approuvés peuvent tenir lieu de convention s’ils satisfont à ses prescriptions ou si une de leurs annexes y satisfait.
Pour les actions mises en œuvre dans le cadre du CPF, lorsque l’application mobile CPF sera mise en place, les conditions générales d’utilisation de cette application tiendront lieu de la convention pour le prestataire et le titulaire du compte.

► Cette application, qui sera mise en place en octobre 2019, permettra de connaître les droits acquis sur son CPF mais également d’acheter directement des formations.

A noter que sont abrogés les articles du code du travail prévoyant que les actions de formation se déroulent conformément à un programme préétabli en fonction d’objectifs préalablement déterminés.
 

Quel financement?
Le code du travail réserve désormais aux seules entreprises de moins de 50 salariés la possibilité d’obtenir des opérateurs de compétences (Opco) des financements pour la mise en oeuvre de leur plan de développement des compétences (nouvelle appellation du plan de formation).Pour ces entreprises, les dépenses qui peuvent être prises en charge par les Opco comprennent la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, les frais annexes (transport, restauration et hébergement) et les frais de garde d’enfants ou de parents à charge lorsque la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le financement de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles s’effectue dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation selon les modalités définies par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences. Le conseil d’administration de l’Opco détermine les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les employeurs.

Source – Actuel CE

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