Employeur, vous envisagez de sanctionner un salarié dans une entreprise de plus de 20 salariés. Ne négligez surtout pas les formalités de publicité du règlement intérieur car la sanction peut être lourde pour vous. Le Code du travail a posé des règles strictes que la Cour de cassation vient de rappeler.

Règle de mise en place du règlement intérieur

Les hauts magistrats ont rappelé récemment l’importance du formalisme quant à lapublicité du règlement intérieur, établi à l’initiative de l‘employeur (1). Dans cette affaire, un salarié a été licencié car il n’avait pas badgé pour prendre sa pause alors que le règlement était strict sur ce point. Or, l’opposabilité du règlement a été remise en cause plusieurs années après car l’employeur n’a pas rapporté la preuve de son dépôtauprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Pour en comprendre les enjeux, un rappel préalable s’impose sur les règles de forme.

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés (2). Ainsi, toutes les entreprises ne sont pas obligées de le mettre en place.

Il doit recueillir l’avis préalable du Comité Social et Économique (CSE) (3).

Le règlement intérieur doit également être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche(4).

Par la suite, il doit être déposé au conseil de prud’hommes (CPH) du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (5).

Enfin, le texte est transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires (6).

Attention à la charge de la preuve

Les étapes énoncées ci-dessus sont cumulatives et conditionne l’opposabilité du règlement intérieur : s’il en manque une seule, le règlement existera, certes, mais ne produira aucun effet à l’encontre des salariés. Ici, les juges ont rappelé que c’est à l’employeur, qui se prévaut de l’opposabilité au salarié du règlement intérieur de l’entreprise, d’apporter la preuve de l’exécution de ces formalités (1).

Cette décision rappelle que la conservation des éléments de preuve sur le dépôt et de l’affichage doit être rigoureuse. D’ailleurs, les juges n’hésitent pas à remettre en cause des sanctions prononcées sur la base de règlement élaboré depuis un certain temps (7).

Le respect des règles de fond doit également être drastique.

Sanction en cas de non-respect

Lorsque l’employeur ne rapporte pas la preuve du dépôt auprès du greffe du CPH, les sanctions prononcées en application de ce règlement intérieur peuvent tomber. La Cour de cassation vient de le rappeler en remettant en cause le licenciement d’un salarié.

Pour mesurer les enjeux de ce formalisme, deux exemples sont parlants :

  • le recours à l’alcootest (8) ;
  • la fouille corporelle en raison de la particularité de l’activité (9).

En cas de litige avec un salarié, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un avocat.

(1) Cass. Soc.  21 juin 2018, n°16-22803
(2) Article L1311-2 du Code du travail

(3) Article L1321-4 du Code du travail
(4) Article R1321-1 du Code du travail
(5) Article R1321-2 du Code du travail
(6) Article R1321-4 du Code du travail
(7) Cass. Soc.  9 mai 2012, n°11-13687
(8) Cass. Soc.  22 mai 2002, n°99-45878
(9) Circulaire DRT n° 83-5 du 15 mars 1983 (BO Trav. 1983, no 16)

Source – JuriTravail

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