Dans une étude publiée vendredi dernier, la Dares se penche sur les salariés et les entreprises concernés par l’extension administrative des accords de branche. Cette procédure permet d’offrir une couverture conventionnelle à des salariés dont les conditions de travail sont moins favorables. Mais cet avantage est contrebalancé par les risques qui pèsent sur les petites entreprises à qui sont étendues ces dispositions conventionnelles.

C’est un sujet qui est peu documenté sur lequel s’est penché le ministère du travail (*) : l’extension administrative des accords de branche. Grâce à la première mesure de la représentativité patronale, réalisée en 2017, et aux données issues des déclarations annuelles des données sociales (DADS), le ministère a pu établir des données sur les entreprises et les salariés couverts par une convention collective en raison de son extension. « Dans les branches où la couverture patronale est faible, l’extension des accords a une portée plus importante, puisqu’un nombre significatif d’entreprises et de salariés ne seraient pas couverts par les accords conclus par les partenaires sociaux en l’absence d’extension ».

Rappelons que la procédure d’extension permet de rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application, indépendamment de l’adhésion de l’entreprise à l’une des organisations signataires

Le rôle protecteur de la procédure d’extension

Le sujet n’est pas que technique, loin de là. La procédure d’extension remplit plusieurs rôles dont certains peuvent apparaître antagonistes. Gabriel Langevin, auteur de l’étude, en souligne quatre :

  1. la diffusion des hausses de salaire et de pouvoir d’achat ;
  2. la sécurisation des parcours professionnels entre entreprises ;
  3. la limitation des pratiques de « dumping social » ;
  4. la représentation des salariés des petites entreprises.

L’extension permet ainsi de couvrir des salariés qui ne bénéficieraient sinon d’aucune couverture conventionnelle de branche. « Dans les conventions collectives de branche où la couverture patronale est faible, les salariés sont davantage des jeunes et des femmes. De manière générale, ils sont moins bien rémunérés, et les minimas salariaux garantis par les accords conventionnels sont plus faibles ». La Dares note aussi que « la proportion de travailleurs précaires (CDD et temps partiels) est plus élevée dans les branches où la couverture patronale est basse ».

L’extension, un frein à l’embauche ?

« L’extension permet d’améliorer les conditions de travail des populations plus fragiles, mais elle peut aussi être coûteuse pour ces mêmes populations en freinant les embauches », nuance Gabin Langevin. Un risque qu’il convient toutefois de relativiser. « Les minima salariaux sont souvent plus faibles dans les branches à couverture patronale basse. L’écart moyen au Smic est de 30 euros par mois pour le premier niveau de qualification des branches les plus couvertes contre 7 euros par mois pour les moins couvertes. L’extension administrative impose donc des décisions à un nombre important de non adhérents mais sur des niveaux de salaire proches du Smic », constate-t-il. Par ailleurs, cette extension « permet d’éviter le tassement des salaires sous l’effet de l’augmentation automatique du Smic, lorsque la couverture patronale est faible ».

Un autre risque est identifié, concernant les petites et moyennes entreprises, lié au fait que « les grandes entreprises sont sur-représentées dans ces négociations ». Des dispositions sont ainsi décidées par une majorité de grandes entreprises, que l’on étend ensuite à des TPE-PME, ce qui est susceptible de freiner l’accès au marché de nouvelles entreprises. « La taille moyenne des entreprises adhérentes à une organisation, patronale est six fois supérieure à celle des entreprises non adhérentes », souligne Gabin Langevin.

L’OCDE avait, en juillet 2017, formulé des propositions pour minimiser certains effets néfastes de l’extension sur les entreprises : évaluation préalable des extensions administratives, augmentation des seuils de représentativité de organisations signataires, création d’exemptions aux dispositifs d’extension, différenciation des accords par type d’entreprise.
Les modifications apportées par les ordonnances Travail

Les ordonnances Travail du 22 septembre 2017 ont modifié certains pans de la réglementation relative à l’extension des conventions et accords collectifs en accordant plus de pouvoirs au ministre du Travail, qui peut refuser l’extension pour des motifs d’intérêt général, et en créant un groupe d’experts chargés d’évaluer les effets économiques et sociaux susceptibles de résulter de l’extension. Ce comité d’experts peut être saisi par le ministre du Travail de sa propre initiative ou à la demande écrite et motivée d’une organisation d’employeurs ou d’une organisation de salariés représentatives dans le champ d’application d’une convention collective. Pour l’heure, il n’a pas encore été saisi.

Par ailleurs, l’extension suppose désormais que l’accord collectif contienne des mesures spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Quel sera l’impact de ces évolutions ? Réduiront-elles le nombre d’extensions ? Actuellement, la procédure d’extension, lorsqu’elle est demandée, est accordée de manière « quasiment systématique », note la Dares. Un seul refus a été relevé en quatre ans pour plus de 900 accords de branche salariaux dans les 300 principales branches. A noter toutefois que chaque année, environ 5 % des accords salariaux ne font pas l’objet d’une demande d’extension. « Entre 2014 et 2016, l’absence de demande d’extension est principalement le fait de branches où la couverture patronale est élevée et où l’extension concernerait donc peu d’entreprises et de salariés au-delà de l’accord initial ».

(*) « Les extensions des accords de branche : quels sont les entreprises et les salariés concernés ? », de Gabin Langevin. Dares analyses, novembre 2018 n° 053

Source – Actuel CE

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