Un arrêt récent de la Cour de cassation, Chambre sociale, 12 juillet 2018, n° 17-13.029 a rappelé le nécessaire respect par l’employeur du droit à la déconnexion de ses salariés.

Instauré par la loi travail promulguée le 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Initialement prévu à l’article L.2242-8 du Code du travail, il est désormais consacré à l’article L. 2242-17 de ce même code.

Le droit à la déconnexion est initialement une création de la jurisprudence, puisque dès le 17 février 2014, la Cour de cassation avait considéré que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave » (arrêt n°01-45889).

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels – dite « loi Travail » – a consacré le principe du droit à la déconnexion.

Celui-ci doit s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être en permanence joignable par son employeur, en dehors de ses heures de travail, pour des motifs liés à l’exécution de son travail, afin de protéger son temps de repos et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale.

Toutefois, le Code du travail ne définit pas les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit que celles-ci doivent être déterminées au niveau de l’entreprise, par le biais d’un accord employeur-salariés, dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et sur la « mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques » (article 2242-17 du Code du travail).

A défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en ½uvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Le Code du travail ne définit pas davantage de sanction en l’absence de mise en place d’accord ou de rédaction d’une charte.

Mais force est de constater que l’employeur qui méconnaît ses obligations n’en sera pas moins sanctionné.

Ainsi, dans l’espèce du 12 juillet 2018, la Cour de cassation a estimé que l’employeur était tenu de verser les indemnités d’astreinte à son salarié  dès lors que celui-ci avait l’obligation de rester en permanence disponible au moyen de son téléphone portable pour répondre aux appels d’urgence et prendre les mesures nécessaires, alors même, que les faits dans cette affaire étaient antérieurs à la Loi Travail et que la convention collective applicable limitait la notion d’astreinte pour le salarié à « une permanence téléphonique à son domicile ».

Pour la Haute Juridiction, le seul fait de devoir rester connecté en dehors de son temps de travail suffit à définir une période d’astreinte, dont le salarié doit être indemnisé, ce qui paraît totalement conforme aux dispositions de la Loi Travail relatives au régime des astreintes.

Source – JuriTravail

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