La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 renforce la lutte et la prévention en matière de harcèlement sexuel et de violences sexistes. Les entreprises, ainsi que le comité social et économique, devront nommer un référent dédié au sujet avant le 1er janvier 2019.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit plusieurs dispositions afin de mieux lutter et prévenir les actes de harcèlement sexuel et les violences sexistes. En complément de notre synthèse, voici le détail de ces nouveautés.

Des référents, vigies de la lutte contre la harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La loi instaure des salariés référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toute entreprise employant au moins 250 salariés.

Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra aussi être désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 (à la majorité des membres présents), pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ces référents devront être, comme les membres du CSE ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, formés à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

A noter : Ces dispositions entrent en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2019.

L’obligation d’information complétée

Actuellement, les entreprises doivent informer par tout moyen du contenu de l’article 222-33 du code pénal relatif à la répression des faits de harcèlement sexuel dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux  où se fait l’embauche. Les personnes destinataires de cette information sont :

  • les salariés ;
  • les personnes en formation ;
  • les stagiaires ;
  • les candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise.

La loi Avenir professionnel ajoute à cette obligation d’information, la nécessité pour l’employeur de mentionner les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services devra être définie par décret.

Les branches devront aider les entreprises à lutter contre les harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les partenaires sociaux dans les branches doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour évoquer – notamment – les mesures tendant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier à aux inégalités constatées. Elles devront également dans ce cadre négocier sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le rapport annuel d’activité des commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation de branche devra comprendre un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Par ailleurs, les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) ont désormais également pour compétence d’apporter aux entreprises de moins de 11 salariés des informations sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Source – Actuel CE

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