Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert agréé (à compter du 1/1/2020, il devra s’agir d’un expert « habilité ») dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous. 
Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.
Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE ; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.
Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.
Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.

A savoir !
Le CSE est amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Sur le calendrier de mise en place des CSE, on se reportera aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site.

Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?

Expertise dans le cadre des consultations récurrentes

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :
- en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90du code du travail ;
- dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail (cf fiche Le CSE : information et consultations ).

Détermination du nombre d’expertises
Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.

Autres cas de recours à l’expertise

Recours à un expert comptable
Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : 
1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;
2° lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; 
3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ;
4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.
L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail.

Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales
Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou à préserver, ou développer l’emploi (faire un lien vers la fiche) ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).

Recours à un expert « qualité du travail et de l’emploi »
Le CSE peut faire appel à un expert agréé (voir précisions ci-dessous) :
1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 
2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Agrément des experts
Du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, le CSE peut faire appel à un expert agréé (à compter du 1er janvier 2020, il devra s’agir d’un expert « habilité », voir ci-dessous). Les experts agréés dont l’agrément expire au cours de cette même période voient leur agrément prorogé jusqu’au 31 décembre 2019. Leur agrément peut être suspendu ou retiré dans les conditions prévues à l’article R. 4614-9 du code du travail. 
Durant cette même période, les experts non agréés peuvent adresser à la ministre chargée du travail une demande d’agrément selon les modalités et les conditions prévues aux articles R. 4614-6 à R. 4614-17 du code du travail. 
A compter du 1er janvier 2020, l’agrément laissera place à l’habilitation, c’est-à-dire une certification permettant à l’expert de justifier de ses compétences. Cette certification sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation. 
Les experts agréés antérieurement au 1er janvier 2020 seront habilités à procéder à des expertises pour la durée de leur agrément.

Recours à un expert « libre »
Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).

A qui revient la prise en charge du coût de l’expertise ?

Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre » (le coût étant alors à sa charge exclusive, voir ci-dessus), le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE dans la proportion fixée par le code du travail. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord ou résulter des usages.

Coût de l’expertise prise en charge par l’employeur
Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert :
- en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
- dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
- lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
- en cas de licenciements collectifs pour motif économique.
- en cas d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 2312 18du code du travail. 
Sur les possibilités de contestation données à l’employeur, voir précisions ci-dessous.

Coût de l’expertise partagé entre l’employeur et le CSE
Le coût de l’expertise est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, lorsque le CSE décide de faire appel à un expert :
- en vue de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- dans le cadre des consultations ponctuelles (introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, opérations de concentration, droit d’alerte…, voir ci-dessus) à l’exception de celles qui font l’objet d’une prise en charge intégrale par l’employeur (identification d’un risque grave dans l’établissement, projet de licenciements collectifs pour motif économique, voir ci-dessus).
Néanmoins, l’employeur prendra intégralement en charge ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312 84 du code du travail au cours des trois années précédentes].

Selon quelles modalités l’expert intervient-il ?

L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les dispositions du code du travail.

Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeur

La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.

Droits et obligations de l’expert

Pour les besoins de leur mission, les experts :
- ont libre accès dans l’entreprise (cette disposition n’est toutefois pas applicable aux experts « libres » mentionnés ci-dessus) ;
- se voient fournir par l’employeur les informations qui leur sont nécessaires. Ils doivent pour cela, au plus tard dans les trois jours qui suivent leur désignation, demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’ils jugent nécessaires à la réalisation de leur mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours.

Devoir de discrétion
A l’instar de ce qui est prévu pour les membres de la délégation du personnel du CSE, les experts sont tenus :
- au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
- à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Délai de l’expertise

S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique (2 mois ou 3 mois si expertise CSE central). Néanmoins des délais de consultation différents peuvent être prévus par la loi (comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi – PSE) ou par accord.
Pour les autres expertises (notamment, risques graves et exercice du droit d’alerte économique), à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE.

Modalités et conditions de réalisation de l’expertise portant sur plusieurs champs
Lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique. L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise.

Quelles sont les possibilités de contestation offertes à l’employeur ?

Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de :
1° La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; 
2° La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; 
3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; 
4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté ( cf fiche Le CSE : information et consultations) jusqu’à la notification du jugement. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine.

Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail. 
Dans ce cas :
- toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), à la Direccte, qui se prononce dans un délai de 5 jours ;
- la décision de la Direccte peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l’article L. 1235-7-1 du code du travail.

En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.

Source – Travail Emploi.gouv

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